Teksts LP0519

Sociālo un darba lietu komisijas apkopotie priekšlikumi likumprojekta “Darba likums” (reģ Sociālo un darba lietu komisijas apkopotie priekšlikumi likumprojekta “Darba likums” (reģ. nr. 519) izskatīšanai 3.lasījumā

14.pants. Darbinieka nosūtīšana (1) Ar darbinieka nosūtīšanu šā likuma izpratnē saprotami gadījumi, kad: 1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti, paredzot, ka nosūtīšanas laikā starp darbinieku un darba devēju pastāv darba tiesiskās attiecības; 2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu, paredzot, ka nosūtīšanas laikā starp darbinieku un darba devēju pastāv darba tiesiskās attiecības; 3) darbā iekārtošanas institūcija nosūta darbinieku personai, kuras labā tiks veikts darbs, ja tās uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tā veic savu darbību citā valstī, paredzot, ka nosūtīšanas laikā starp darbinieku un (...) darbā iekārtošanas institūciju pastāv darba tiesiskās attiecības.	32. 33. 34. 35.	Juridiskais birojs Izslēgt 14.panta pirmajā daļā vārdus “paredzot, ka nosūtīšanas laikā starp darbinieku un darba devēju pastāv darba tiesiskās attiecības” un “paredzot, ka nosūtīšanas laikā starp darbinieku un darbā iekārtošanas institūciju pastāv darba tiesiskās attiecības”; Juridiskais birojs Papildināt 14.panta pirmās daļas 3.punktu pirms vārdiem “darbā iekārtošanas institūcija” ar vārdiem “kā darba devējs“; Deputāts M.Lujāns Aizstāt 14. panta tekstā vārdu “paredzot” ar vārdiem “ar noteikumu”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 14.panta pirmo daļu šādā redakcijā: “(1) Darbinieka nosūtīšana šā likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu: 1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti; 2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu; 3) darbā iekārtošanas institūcija kā darba devējs nosūta darbinieku personai, kuras labā tiks veikts darbs, ja tās uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tā veic savu darbību citā valstī.		Atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšliku-mā ( 35 ) Atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšliku-mā (35 ) Neatbalstīt. Atbalstīt.		14.pants. Darbinieka nosūtīšana (1) Darbinieka nosūtīšana šā likuma izpratnē ir tie gadījumi, kad saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu: 1) darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti; 2) darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu; 3) darbā iekārtošanas institūcija kā darba devējs nosūta darbinieku personai, kuras labā tiks veikts darbs, ja tās uzņēmums atrodas citā valstī vai arī tā veic savu darbību citā valstī.
(2) Nosūtītais darbinieks šā likuma izpratnē ir darbinieks, kas noteiktu laiku veic savu darbu citas valsts teritorijā, nevis valstī, kurā viņš parasti veic savu darbu.	336.	Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt otrajā daļā vārdu “likuma” ar vārdu “panta ”, aizstāt vārdus “citas valsts terito- rijā” ar vārdiem “citā valstī”.		Atbalstīt.		(2) Nosūtītais darbinieks šā panta izpratnē ir darbinieks, kas noteiktu laiku veic darbu citā valstī, nevis valstī, kurā viņš parasti veic darbu.
(3) Neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma darba devējam, kas nosūta darbinieku, ir pienākums nodrošināt šim darbiniekam tādus darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus, kādi valstī, kurā darbs tiek veikts noteikti normatīvajos aktos, kā arī darba koplīgumos, kuri atzīti par vispārsaistošiem attiecībā uz: 1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku; 2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu; 3) minimālajām darba algas likmēm, kā arī piemaksām par virsstundu darbu; 4) noteikumiem par darbaspēka piegādi, jo īpaši ar darbā iekārtošanas instutūciju starpniecību; 5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā; 6) aizsardzības pasākumiem saistībā ar grūtnieču, sieviešu pēcdzemdību periodā un jauniešu darba un nodarbinātības noteikumiem; 7) vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī cita veida diskriminācijas noteikšanu.	337.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 14.panta trešo daļu šādā redakcijā: “ Ja darbinieks nosūtīts veikt darbu Latvijā, tad neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināmi darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos, kā arī darba koplīgumos, kuri atzīti par vispārsaistošiem un regulē: 1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku; 2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu; 3) minimālo darba algas likmi, kā arī piemaksas par virsstundu darbu; 4) noteikumus par nodrošināšanu ar darbaspēku, jo īpaši ar darbā iekārtošanas institūciju starpniecību; 5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā; 6) aizsardzības pasākumus personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā, kā arī šo personu darba un nodarbinātības noteikumus; 7) vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī cita veida diskriminācijas aizliegumu.		Atbalstīt.		(3) Ja darbinieks nosūtīts veikt darbu Latvijā, tad neatkarīgi no darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamā likuma šim nosūtītajam darbiniekam nodrošināmi darba apstākļi un nodarbinātības noteikumi, kas paredzēti Latvijas normatīvajos aktos, kā arī darba koplīgumos, kuri atzīti par vispārsaistošiem un regulē: 1) maksimālo darba laiku un minimālo atpūtas laiku; 2) minimālo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu; 3) minimālo darba algas likmi, kā arī piemaksas par virsstundu darbu; 4) noteikumus par nodrošināšanu ar darbaspēku, jo īpaši ar darbā iekārtošanas institūciju starpniecību; 5) drošību, veselības aizsardzību un higiēnu darbā; 6) aizsardzības pasākumus personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā, kā arī šo personu darba un nodarbinātības noteikumus; 7) vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, kā arī cita veida diskriminācijas aizliegumu.
	338.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Papildināt 14.pantu ar jaunu ceturto daļu šādā redakcijā : “Šā panta trešās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tam darba devējam, kura uzņēmums atrodas citā valstī un saskaņā ar šā panta pirmo daļu nosūta darbinieku, lai tas veiktu darbu Latvijā. Šādam darba devējam ir pienākums pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt Valsts Darba inspekciju par nosūtītajiem darbiniekiem, norādot: darbinieka vārdu un uzvārdu; darba uzsākšanas laiku; paredzamo nodarbināšanas ilgumu; darba veikšanas vietu; darba devēja pārstāvi Latvijā (atbildīgās personas);” uzskatīt ceturto daļu par piekto. Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 14.pantu ar jaunu ceturto daļu šādā redakcijā : (4) Darba devējam, kurš nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt Nodarbinātības valsts dienestu par šo nosūtīto darbinieku, norādot: darbinieka vārdu un uzvārdu; darba uzsākšanas laiku; paredzamo nodarbināšanas ilgumu; darba veikšanas vietu; 5) darba devēja pārstāvi Latvijā. uzskatīt ceturto daļu par piekto		Daļēji atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšli-kumā (39 ) Atbalstīt.		(4) Darba devējam, kurš nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, ir pienākums pirms darbinieka nosūtīšanas rakstveidā informēt Nodarbinātības valsts dienestu par šo nosūtīto darbinieku, norādot: darbinieka vārdu un uzvārdu; darba uzsākšanas laiku; paredzamo nodarbināšanas ilgumu; darba veikšanas vietu; 5) darba devēja pārstāvi Latvijā.
(4) Šā panta noteikumi neattiecas uz tirdzniecības flotes uzņēmumu kuģu apkalpēm.						(5) Šā panta noteikumi neattiecas uz tirdzniecības flotes uzņēmumu kuģu apkalpēm.
	440.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta piekto daļu kā 4.nodaļu un piektās daļas 151., un 152.pantu attiecīgi izteikt kā 4.nodaļas 15. un 16.pantu. Mainīt turpmako pantu numerāciju.		Atbalstīt.		4.nodaļa Termiņi 15.pants. Termiņu noteikšana Šajā likumā paredzētos termiņus nosaka kā kalendāra datumu vai laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās. Termiņu var noteikt arī, norādot notikumu, kuram katrā ziņā jāiestājas.
						16.pants. Termiņu aprēķināšana (1) Termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu. (2) Termiņš, kas skaitāms gados, izbeidzas termiņa pēdējā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. (3) Termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš izbeidzas šā mēneša pēdējā dienā. (4) Termiņš, kas skaitāms nedēļās, izbeidzas termiņa pēdējās nedēļas attiecīgajā dienā. (5) Ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas dienā vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena. (6) Termiņš, kas noteikts līdz konkrētam datumam, izbeidzas šajā datumā. (7) Ja termiņš noteikts kādas darbības izpildīšanai, šo darbību var izpildīt termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24. Ja šī darbība jāizpilda uzņēmumā, termiņš izbeidzas stundā, kad uzņēmumā beidzas noteiktais darba laiks. (8) Visi rakstveida iesniegumi vai paziņojumi, kas nodoti sakaru iestādē termiņa pēdējā dienā līdz pulksten 24, atzīstami par nodotiem termiņā.
Otrā daļa Darba koplīgums						B daļa Darba koplīgums
Ceturtā sadaļa Darba koplīguma vispārīgie noteikumi	441.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta ceturto sadaļu kā 5.nodaļu.		Atbalstīt.		5.nodaļa Darba koplīguma vispārīgie noteikumi
15.pants. Darba koplīguma saturs un forma (1) Darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas celšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku darba un sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.	442.	Juridiskais birojs Izslēgt 15.pantā vārdus “darba un”.		Atbalstīt.		17.pants. Darba koplīguma saturs un forma (1) Darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas celšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.
(2) Bez īpašas norunas darba koplīguma puses: 1) darba koplīguma spēkā esamības laikā atturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi; 2) gādā, lai darba koplīguma noteikumus ievērotu un pildītu gan darba devējs, gan darbinieki.						(2) Bez īpašas norunas darba koplīguma puses: 1) darba koplīguma spēkā esamības laikā atturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi; 2) gādā, lai darba koplīguma noteikumus ievērotu un pildītu gan darba devējs, gan darbinieki.
(3) Darba koplīgums slēdzams rakstveidā.						(3) Darba koplīgums slēdzams rakstveidā.
16.pants. Darba koplīguma puses (1) Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā.	443.	Deputāts V.Ģīlis Izteikt 16.panta pirmo daļu šādā redakcijā: “Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku pārstāvji.”		Neatbalstīt. Precizēt panta redakciju.		18.pants. Darba koplīguma puses (1) Darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā.
(2) Darba koplīgumu nozarē vai teritorujā (turpmāk - ģenerālvienošanos) slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai to apvienība ar darbinieku arodbiedrību vai to ap-vienību (savienību), ja ģenerālvienošanās pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai ja tiesības slēgt ģenerālvienošanos nozarē vai teritorijā paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos.						(2) Darba koplīgumu nozarē vai teritorijā (turpmāk — ģenerālvienošanās) slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība ar darbinieku arodbiedrību vai darbinieku arodbiedrību apvienību (savienību), ja ģenerālvienošanās pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai ja tiesības slēgt ģenerālvienošanos paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos.
(3) Darba devēju organizācijas vai to apvienības noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai to apvienības biedriem.						(3) Darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem.
(4) Ja darba devēju organizācijas vai to apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 60 procentus darbinieku, ģenerālvienošanās, kas noslēgta starp darba devēju organizāciju vai to apvienību un darbinieku arodbiedrību vai apvienību (savienību), ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Ģenerālvienošanos publicē laikrakstā “Latvijas Vēstnesis”. Minētās ģenerālvienošanās noslēgšanā piemērojami šā likuma 10.panta trešās un ceturtās daļas noteikumi.	444. 445.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izslēgt 16.panta ceturtās daļas pēdējo teikumu. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 16.panta tekstu “Ģenerālvieno-šanos publicē laikrakstā “Latvijas Vēstnesis”” ar tekstu šādā redakcijā: “Attiecībā uz šiem darba devējiem un darbiniekiem ģenerālvienošanās stājas spēkā dienā, kad tā publicēta laikrakstā “Latvijas Vēstnesis”, ja tajā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ģenerālvienošanās laikrakstā “Latvijas Vēstnesis” publicējama uz pušu kopīga pieteikuma pamata..”		Atbalstīt. Atbalstīt. Precizēt panta redakciju.		(4) Ja darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības biedri kādā nozarē nodarbina vairāk nekā 60 procentus darbinieku, ģenerālvienošanās, kas noslēgta starp darba devēju organizāciju vai darba devēju organizāciju apvienību un darbinieku arodbiedrību vai darbinieku arodbiedrību apvienību (savienību), ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Attiecībā uz šiem darba devējiem un darbiniekiem ģenerālvienošanās stājas spēkā dienā, kad tā publicēta laikrakstā “Latvijas Vēstnesis”, ja tajā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ģenerālvienošanās laikrakstā “Latvijas Vēstnesis” publicējama uz pušu kopīga pieteikuma pamata.
Piektā sadaļa Darba koplīguma spēks	446.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta piekto sadaļu kā 6.nodaļu.		Atbalstīt.		6.nodaļa Darba koplīguma spēks
17.pants. Darba koplīguma spēks laikā (1) Darba koplīgumu noslēdz uz noteiktu laiku vai noteikta darba izpildīšanai.. Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja šajā koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ja darba koplīgumā nav norādīts spēkā esamības laiks, šis koplīgums ir spēkā vienu gadu.	447.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Aizstāt 17.panta pirmās daļas pirmajā teikumā vārdus “vai noteikta darba izpildīšanai” ar vārdiem “vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku.”; izteikt 17.panta pirmās daļas trešo teikumu šādā redakcijā: “Ja darba koplīgumā nav norādīts spēkā esamības laiks, šis koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu”.		Atbalstīt. Atbalstīt.		19.pants. Darba koplīguma spēks laikā (1) Darba koplīgumu noslēdz uz noteiktu laiku vai uz noteikta darba izpildīšanas laiku. Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja šajā koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks. Ja darba koplīgumā nav norādīts spēkā esamības laiks, šis koplīgums uzskatāms par noslēgtu uz vienu gadu.
(2) Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz: 1) pušu vienošanos; 2) vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības ir nolīgtas darba koplīgumā.						(2) Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz: 1) pušu vienošanos; 2) vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības ir nolīgtas darba koplīgumā.
(3) Pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot šā likuma 15.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.						(3) Pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot šā likuma 17.panta otrās daļas 1.punktā noteikto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.
18.pants. Darba koplīguma spēks attiecībā uz personām (1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas, pamatojoties uz darba līgumu, tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās, nav nozīmes.	49. 50.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 18. panta 1. daļu šādā redakcijā: “(1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas, pamatojoties uz darba līgumu, neatkarīgi no darba tiesisko attiecību nodibināšanas dienas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi”. Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izslēgt 18.panta pirmās daļas pirmajā teikumā vārdus “pamatojoties uz darba līgumu”.		Neatbalstīt. Atbalstīt.		20.pants. Darba koplīguma spēks attiecībā uz personām (1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās, nav nozīmes.
(2) Darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki.						(2) Darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki.
Sestā sadaļa Darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība	51.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta sesto sadaļu kā 7.nodaļu.		Atbalstīt.		7.nodaļa Darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība
19.pants. Darba koplīguma noslēgšanas kārtība (1) Darba koplīgumu noslēgt ierosina darbinieku pārstāvji, darba devējs vai šā likuma 16.pantā minētās organizācijas (apvienības). Darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu.	52.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 19. panta pirmās daļas otro teikumu šādā redakcijā: “Darba devējs nav tiesīgs atteikties no darba koplīguma noslēgšanas”.		Neatbalstīt.		21.pants. Darba koplīguma noslēgšanas kārtība (1) Darba koplīgumu noslēgt ierosina darbinieku pārstāvji, darba devējs vai šā likuma 18.pantā minētās organizācijas vai to apvienības (savienības). Darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu.
(2) Rakstveida atbilde uz priekšlikumu noslēgt darba koplīgumu sniedzama 10 dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas.						(2) Rakstveida atbilde uz priekšlikumu noslēgt darba koplīgumu sniedzama 10 dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas.
(3) Darba koplīguma noslēgšanai puses rīko sarunas, vienojoties par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses uz šīm sarunām var pieaicināt speciālistus, izveidot darba grupas, iekļaujot tajās vienādu skaitu abu pušu pārstāvju, kā arī patstāvīgi izstrādāt darba koplīguma projektu.						(3) Darba koplīguma noslēgšanai puses rīko sarunas, vienojoties par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses uz šīm sarunām var uzaicināt speciālistus, izveidot darba grupas, iekļaujot tajās vienādā skaitā abu pušu pārstāvjus, kā arī patstāvīgi izstrādāt darba koplīguma projektu.
(4) Darba devējam pēc darbinieku pārstāvju pieprasījuma ir pienākums sniegt viņiem darba koplīguma noslēgšanai nepieciešamo informāciju. Darbinieku pārstāvjiem ir pienākums neizpaust viņu rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums un ko darba devējs noteicis par neizpaužamu.	53. 54.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 19. panta 4. daļas tekstā vārdus “komercnoslēpums un ko…” ar vārdiem “komercnoslēpums, ko…” un tālāk pēc teksta. Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 19.panta ceturtās daļas otro teikumu.		Neatbalstīt. Atbalstīt.		(4) Darba devējam pēc darbinieku pārstāvju pieprasījuma ir pienākums sniegt viņiem darba koplīguma noslēgšanai nepieciešamo informāciju.
(5) Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par darba koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja saņemts darba koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus attiecībā uz šo projektu.						(5) Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par darba koplīguma saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja saņemts darba koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus attiecībā uz šo projektu.
(6) Ikvienam darbiniekam ir tiesības rakstveidā iesniegt darba koplīguma pusēm savus priekšlikumus attiecībā uz darba koplīguma projektu.						(6) Ikvienam darbiniekam ir tiesības rakstveidā iesniegt darba koplīguma pusēm savus priekšlikumus attiecībā uz darba koplīguma projektu.
20.pants. Darba koplīguma apstiprināšana (1) Uzņēmumā noslēgtā darba koplīguma spēkā esamībai nepieciešama tā apstiprināšana darbinieku kopsapulcē (konferencē). (2) Darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. (3) Ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku pārstāvju konferencē, kurā piedalās vismaz puse no darbinieku pārstāvjiem. (4) Nozarē vai teritorijā noslēgtās ģenerālvienošanās spēkā esamībai nav nepieciešama tās apstiprināšana.	55.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 20.panta ceturtajā daļā vārdus “nozarē vai teritorijā noslēgtās”.		Atbalstīt.		22.pants. Darba koplīguma apstiprināšana (1) Uzņēmumā noslēgtā darba koplīguma spēkā esamībai nepieciešama tā apstiprināšana darbinieku kopsapulcē (konferencē). (2) Darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. (3) Ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ, darba koplīgumu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu apstiprina darbinieku pārstāvju konferencē, kurā piedalās vismaz puse no darbinieku pārstāvjiem. (4) Ģenerālvienošanās spēkā esamībai nav nepieciešama tās apstiprināšana.
21.pants. Darba koplīguma noteikumu grozīšana Darba koplīguma noteikumus tā spēkā esamības laikā puses groza šajā koplīgumā noteiktajā kārtībā. Ja šāda kārtība nav noteikta, - kārtībā, kāda paredzēta šā likuma 19.pantā..						23.pants. Darba koplīguma noteikumu grozīšana Darba koplīguma noteikumus tā spēkā esamības laikā puses groza šajā koplīgumā noteiktajā kārtībā. Ja šāda kārtība nav noteikta, to dara šā likuma 21.pantā paredzētajā kārtībā.
22.pants. Iepazīstināšana ar darba koplīgumu (1) Darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc tā noslēgšanas vai darba koplīguma noteikumu grozīšanas.	56. 57.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 22. panta pirmajā daļā vārdu “noslēgšanas” ar vārdiem “apstiprināšanas šā likuma 20. panta noteiktajā kārtībā”. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 22. panta pirmajā daļā vārdu “noslēgšanas” ar vārdu “apstiprināšanas”.		Daļēji atbalstīt. Atbalstīt.		24.pants. Iepazīstināšana ar darba koplīgumu (1) Darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc tā apstiprināšanas vai darba koplīguma noteikumu grozīšanas.
(2) Darba devēja pienākums ir gādāt par to, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.	58.	Deputāts A.Razminovičs Papildināt 22.panta pirmo daļu ar vārdiem “rakstiskā veidā”.		Neatbalstīt.		(2) Darba devēja pienākums ir gādāt par to, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.
Septītā sadaļa Strīdu izšķiršana	59.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta septīto sadaļu kā 8.nodaļu.		Atbalstīt.		8.nodaļa Strīdu izšķiršana
23.pants. Strīdu izšķiršana izlīgšanas komisijā (1) Tiesību un interešu strīdus, kas izriet no darba koplīguma attiecībām vai ir ar tām saistīti, izšķir izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisiju izveido darba koplīguma puses, abas pilnvarojot vienādu skaitu pārstāvju.				Precizēt panta redakciju.		25.pants. Strīdu izšķiršana izlīgšanas komisijā (1) Tiesību un interešu strīdus, kas izriet no darba koplīguma attiecībām vai ir ar tām saistīti, izšķir izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisiju izveido darba koplīguma puses, abas pilnvarojot vienādā skaitā savus pārstāvjus.
(2) Strīda gadījumā darba koplīguma puses raksta domstarpību protokolu un ne vēlāk kā triju dienu laikā to iesniedz izlīgšanas komisijai. Izlīgšanas komisija šo protokolu izskata septiņu dienu laikā.	60.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 23. panta otrajā daļā vārdu “Strīda” ar vārdu “Domstarpību”.		Neatbalstīt.		(2) Strīda gadījumā darba koplīguma puses raksta domstarpību protokolu un ne vēlāk kā triju dienu laikā to iesniedz izlīgšanas komisijai. Izlīgšanas komisija šo protokolu izskata septiņu dienu laikā.
(3) Izlīgšanas komisija pieņem lēmumu vienojoties. Lēmums ir saistošs abām darba koplīguma pusēm, un tam ir darba koplīguma spēks.						(3) Izlīgšanas komisija pieņem lēmumu vienojoties. Lēmums ir saistošs abām darba koplīguma pusēm, un tam ir darba koplīguma spēks.
24.pants. Tiesību strīdu izšķiršana (1) Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, tas izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā.				Precizēt panta redakciju.		26.pants. Tiesību strīdu izšķiršana (1) Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, tas izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā.
(2) Tiesai ir pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par: 1) prasījumiem, kas izriet no darba koplīguma; 2) darba koplīguma noteikumu piemērošanu; 3) darba koplīguma noteikumu spēkā esamību vai neesamību.						(2) Tiesai ir pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par: 1) prasījumiem, kas izriet no darba koplīguma; 2) darba koplīguma noteikumu piemērošanu; 3) darba koplīguma noteikumu spēkā esamību vai neesamību.
(3) Darba koplīguma puses var vienoties par jebkura tiesību strīda, kurš jau radies vai var rasties starp darba koplīguma pusēm, nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā. Līgums par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā slēdzams rakstveidā. Šo līgumu kā atsevišķu noteikumu (šķīrējtiesas klauzulu) var ietvert darba koplīgumā.						(3) Darba koplīguma puses var vienoties par jebkura tiesību strīda — gan tāda, kurš jau radies, gan tāda, kurš var rasties starp darba koplīguma pusēm — nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā. Līgums par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā slēdzams rakstveidā. Šo līgumu kā atsevišķu noteikumu (šķīrējtiesas klauzulu) var ietvert darba koplīgumā.
25.pants. Interešu strīdu izšķiršana Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.						27.pants. Interešu strīdu izšķiršana Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, to izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.
Trešā daļa Darba līgums						C daļa Darba līgums
Astotā sadaļa Darba līguma vispārīgie noteikumi	61.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta astoto sadaļu kā 9.nodaļu.		Atbalstīt.		9.nodaļa Darba līguma vispārīgie noteikumi
26.pants. Darba tiesiskās attiecības un darba līgums (1) Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu.						28.pants. Darba tiesiskās attiecības un darba līgums (1) Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu.
(2) Ar darba līgumu, darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.						(2) Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
(3) Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.						(3) Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.
27.pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.						29.pants. Atšķirīgas attieksmes aizliegums (1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma.
(2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.						(2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt pamatā viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir svarīgi iemesli, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.						(3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
(4) Netieša diskriminācija pastāv, ja acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumu, kad šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu.						(4) Netieša diskriminācija pastāv, ja acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumu, kad šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attais nota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu.
(5) Šā panta noteikumi attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, (...) reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes un mantiskā (...) stāvokļa(...).	62. 63. 64.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.JURDŽS Papildināt 27.panta piekto daļu aiz vārda “vecuma” ar vārdu “invaliditātes”. Cilvēktiesību un sabiedrisko lietu komisija Papildināt 27.panta piekto daļu pēc vārda “mantiskā” ar vārdiem “vai ģimenes”. Cilvēktiesību un sabiedrisko lietu komisija Papildināt 27.panta piekto daļu pēc vārda “mantiskā” ar vārdiem “vai citiem apstākļiem.”		Atbalstīt. Atbalstīt. Atbalstīt.		(5) Šā panta noteikumi attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem.
28.pants. Individuālu tiesību strīdu izšķiršana Individuāli tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izšķirami tiesā.						30.pants. Individuālu tiesību strīdu izšķiršana Individuāli tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izšķirami tiesā.
	65.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 123.pantu kā 8.nodaļas 31.pantu, mainīt turpmāko pantu numerāciju.		Atbalstīt.		31.pants. Noilguma termiņš (1) Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. (2) Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.
Devītā sadaļa Darba tiesisko attiecību nodibināšana	66.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta devīto sadaļu kā pirmo sadaļu.		Atbalstīt.		Pirmā sadaļa Darba tiesisko attiecību nodibināšana
1.nodaļa. Darba sludinājums un darba līguma sagatavošana	67.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 1.nodaļu kā 10.nodaļu.		Atbalstīt.		10.nodaļa Darba sludinājums un darba līguma sagatavošana
29.pants. Darba sludinājums (1) Darba sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumus, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas (....) objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu.	68.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 29.panta pirmo daļu aiz vārdiem “darba veikšanas” ar vārdiem “vai attiecīgās nodarbošanās”.		Atbalstīt.		32.pants. Darba sludinājums (1) Darba sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums. (2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu.
30.pants. Darba intervija (1) Darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai.				Precizēt panta redakciju.		33.pants. Darba intervija (1) Darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai.
(2) Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši: 1) par grūtniecību, izņemot gadījumus, kad paredzēto darbu vai nodarbošanos nevar veikt grūtniecības laikā; 2) par ģimenes vai laulības stāvokli; 3) par iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumus, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme; 4) par reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas; 5) par piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas; 6) par nacionālo vai etnisko izcelsmi.						(2) Darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par: 1) grūtniecību, izņemot gadījumu, kad paredzēto darbu vai nodarbošanos nevar veikt grūtniecības laikā; 2) ģimenes vai laulības stāvokli; 3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme; 4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas; 5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas; 6) nacionālo vai etnisko izcelsmi.
(3) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, kā arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā.						(3) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, kā arī sniegt citu informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā.
(4) Pretendenta pienākums ir sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.						(4) Pretendenta pienākums ir sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.
31.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas sekas, dibinot darba tiesiskās attiecības (1) Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, pretendentam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Atlīdzības apmēru nosaka tiesa.	69. 70.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 31. panta pirmās daļas otro teikumu šādā redakcijā: “Atlīdzības apmēru nosaka dibināmo darba attiecību puses vienojoties vai tiesa, ja šāda vienošanās nav sasniegta”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 31.panta otro teikumu šādā redakcijā: “Strīda gadījumā atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata”.		Neatbalstīt. Atbalstīt.		34.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas sekas, dibinot darba tiesiskās attiecības (1) Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, pretendentam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Strīda gadījumā atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.
(2) Pretendents var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.						(2) Pretendents var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.
(3) Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā						(3) Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā.
32.pants. Darba līguma sagatavošanai nepieciešamie dokumenti (1) Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums uzrādīt: 1) personu apliecinošu dokumentu (pasi vai dzimšanas apliecību, ja viņš nav sasniedzis 16 gadu vecumu); 2) vai iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.	71.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 32.panta pirmo daļu šādā redakcijā: “(1) Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums: 1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu (pasi vai dzimšanas apliecību, ja viņš nav sasniedzis 16 gadu vecumu); 2) iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.”		Atbalstīt.		35.pants. Darba līguma sagatavošanai nepieciešamie dokumenti (1) Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums: 1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu (pasi vai dzimšanas apliecību, ja viņš nav sasniedzis 16 gadu vecumu); 2) iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.
(2) Sagatavojot darba līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību.						(2) Sagatavojot darba līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību.
33.pants. Veselības pārbaude (1) Darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai. (2) Atzinumā par pretendenta veselības stāvokli ārsts norāda tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētā darba veikšanai.						36.pants. Veselības pārbaude (1) Darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai. (2) Atzinumā par pretendenta veselības stāvokli ārsts norāda tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētā darba veikšanai.
(3) Izdevumus, kas saistīti ar pretendenta veselības pārbaudi, sedz darba devējs, izņemot gadījumu, kad pretendents darba intervijas laikā sniedzis darba devējam apzināti nepatiesu informāciju.						(3) Izdevumus, kas saistīti ar pretendenta veselības pārbaudi, sedz darba devējs, izņemot gadījumu, kad pretendents darba intervijas laikā sniedzis darba devējam apzināti nepatiesu informāciju.
34.pants. Nodarbināšanas aizliegumi un ierobežojumi						37.pants. Nodarbināšanas aizliegumi un ierobežojumi
(1) Aizliegts pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus. Bērns šā likuma izpratnē ir persona, kura nav sasniegusi 15 gadu vecumu vai kura pēc šā vecuma sasniegšanas turpina iegūt pamatizglītību pamatskolā.	72. 73. 74. 75.	Deputāti A.Bērziņš, E.Baldzēns, A.Rugāte, A.Prēdele, R.Ražuks, D.Ābiķis, S.Golde, I.Geige, R.Pauls Aizstāt likumprojekta 34.panta pirmajā daļā vārdus “vai kura pēc šā vecuma sasniegšanas turpina iegūt pamatizglītību pamatskolā” ar vārdiem “vai kura obligātā skolas vecumā turpina iegūt pamatizglītību.” Deputāts V.Ģīlis Aizstāt 34.panta pirmajā daļā vārdus “šā vecuma” ar vārdiem “18 gadu vecuma” un vārdus “pamatskolā” ar vārdiem “izglītības iestādē”. Deputāts M.Lujāns Papildināt 34. panta pirmo daļu aiz vārdiem “pēc šā vecuma sasniegšanas” ar vārdiem “līdz 18 gadu vecumam” un tālāk pēc teksta. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 34.panta pirmajā daļā vārdus “kura pēc šā vecuma sasniegšanas turpina iegūt pamatizglītību pamatskolā” ar vārdiem “kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību.		Daļēji atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšliku-mā (75) Daļēji atbalstīt. Daļēji atbalstīt. Atbalstīt.		(1) Aizliegts pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus. Bērns šā likuma izpratnē ir persona, kura nav sasniegusi 15 gadu vecumu vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību.
(2) Izņēmuma gadījumā 13 gadu vecumu sasniegušus bērnus ar abu vecāku vai, ja vecāki dzīvo šķirti, ar tā no viņiem, pie kura dzīvo bērns, vai ar aizbildņa rakstveida piekrišanu no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Darbus, kuros atļauts nodarbināt 13 gadu vecumu sasniegušus bērnus, nosaka Ministru kabinets.	76. 77.	Deputāti A.Bērziņš, E.Baldzēns, A.Rugāte, A.Prēdele, R.Ražuks, D.Ābiķis, S.Golde, I.Geige, R.Pauls Aizstāt likumprojekta 34.panta otrajā un trešajā daļā vārdus “abu vecāku vai, ja vecāki dzīvo šķirti, ar tā no viņiem, pie kura dzīvo bērns” ar vārdiem “ viena no vecākem”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 34.pant otrās daļas sakuma tekstu šādā redakcijā: “Izņēmuma gadījumā bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu,”.		Daļēji atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšliku-mā (77) Atbalstīt.		(2) Izņēmuma gadījumā bērnus vecumā no 13 gadiem, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu, no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Darbus, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem, nosaka Ministru kabinets.
(3) Individuālos izņēmuma gadījumos ar abu vecāku vai, ja vecāki dzīvo šķirti, ar tā no viņiem, pie kura dzīvo bērns, vai ar aizbildņa rakstveida piekrišanu un Valsts darba inspekcijas atļauju bērnu kā izpildītāju var nodarbināt kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, ja šāda nodarbināšana nav kaitīga bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Kārtību, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu kā izpildītāju nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramos ierobežojumus attiecībā uz darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem nosaka Ministru kabinets.	78.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 34.pant otrās daļas sakuma tekstu šādā redakcijā: ” Izņēmuma gadījumos, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu un saņemta Valsts darba inspekcijas atļauja, “.		Atbalstīt.		(3) Izņēmuma gadījumos, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu un saņemta Valsts darba inspekcijas atļauja, bērnu kā izpildītāju var nodarbināt kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, ja šāda nodarbināšana nav kaitīga bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Šāda nodarbināšana nedrīkst kavēt bērna izglītošanos. Kārtību, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu kā izpildītāju nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramos ierobežojumus attiecībā uz darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem nosaka Ministru kabinets.
(4) Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Pusaudzis šā likuma izpratnē ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu šā panta pirmās daļas izpratnē. Darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību, nosaka Ministru kabinets.						(4) Aizliegts nodarbināt pusaudžus darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Pusaudzis šā likuma izpratnē ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu šā panta pirmās daļas izpratnē. Darbus, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumus, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību, nosaka Ministru kabinets.
	79.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 34.pantu ar jaunu piekto daļu šādā redakcijā: “(5) Darba devējam ir pienākums pirms darba līguma noslēgšanas informēt vienu no bērna vai pusaudža vecākiem (aizbildni) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem attiecīgajā darba vietā. “ , mainīt turpmāko daļu numerāciju.		Atbalstīt.		(5) Darba devējam ir pienākums pirms darba līguma noslēgšanas informēt vienu no bērna vai pusaudža vecākiem (aizbildni) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem attiecīgajā darba vietā.
(5) Personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pieņem darbā tikai pēc iepriekšējās medicīniskās apskates, un tām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai ik gadu jāveic obligātā medicīniskā apskate.						(6) Personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, pieņem darbā tikai pēc iepriekšējas medicīniskās apskates, un tām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai ik gadu jāveic obligātā medicīniskā apskate.
(6) Darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.						(7) Darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.
(7) Ārvalstniekus un bezvalstniekus, kuriem nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas, drīkst nodarbināt tikai tad, ja viņi ir saņēmuši darba atļauju normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.						(8) Ārvalstniekus un bezvalstniekus, kuriem nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas, drīkst nodarbināt tikai tad, ja viņi ir saņēmuši darba atļauju normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.
35.pants. Ziņas par pretendentu un darbā pieteikšanās dokumenti Lai izraudzītos nākamo darbinieku, darba devējam ir tiesības atbilstoši šā likuma 30., 32. un 33.pantam iegūtās ziņas, kā arī pretendenta iesniegtos darbā pieteikšanās dokumentus nodot tikai tām personām vai dienestiem, kas uzņēmumā darba devēja uzdevumā sagatavo lēmumu par darbinieka pieņemšanu darbā. Minētās ziņas un dokumentus drīkst darīt zināmus trešajām personām tikai ar pretendenta piekrišanu.	80. 81.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 35. panta pirmajā teikumā vārdus “lēmumu par darbinieka pieņemšanu darbā” ar vārdiem “darba līguma projektu ar pretendentu”. Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 35.pantā vārdus “vai dienestiem”.		Neatbalstīt Atbalstīt.		38.pants. Ziņas par pretendentu un darbā pieteikšanās dokumenti Lai izraudzītos nākamo darbinieku, darba devējam ir tiesības atbilstoši šā likuma 33., 35. un 36.pantam iegūtās ziņas, kā arī pretendenta iesniegtos darbā pieteikšanās dokumentus nodot tikai tām perso nām, kas uzņēmumā darba devēja uzdevumā sagatavo lēmumu par darbinieka pieņemšanu darbā. Minētās ziņas un dokumentus drīkst darīt zināmus trešajām personām tikai ar pretendenta piekrišanu.
2.nodaļa. Darba līguma noslēgšana	82.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta otro nodaļu kā 11.nodaļu.				11.nodaļa Darba līguma noslēgšana
36.pants. Darbinieka un darba devēja vienošanās Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu, darba samaksu, darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.				Precizēt panta redakciju.		39.pants. Darbinieka un darba devēja vienošanās Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
37.pants. Darba līguma forma (1) Darba Darba līgums slēdzams rakstveidā.						40.pants. Darba līguma forma (1) Darba līgums slēdzams rakstveidā.
(2) Darba līgumā norāda: 1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, adresi, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), dzīvesvietu un reģistrācijas numuru; 2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu; 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku); 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās); 5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; 6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; 9) darba līguma uzteikuma termiņu; 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem un citiem normatīva rakstura aktiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.	83.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 37.panta otrās daļas pirmo punktu šādā redakcijā: “1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresi.” Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 37.panta otrās daļas desmitajā punktā vārdus “un citiem normatīva rakstura aktiem”.		Atbalstīt. Atbalstīt.		(2) Darba līgumā norāda: 1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresi; 2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu; 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku); 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās); 5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; 6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; 9) darba līguma uzteikuma termiņu; 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām.
(3) Šā panta otrās daļas 6.— 9.punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai uz darba kārtības noteikumiem.				Precizēt redakciju.		(3) Šā panta otrās daļas 6., 7., 8. vai 9.punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem.
(4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu.						(4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu.
(5) Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs — pie darba devēja.						(5) Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs — pie darba devēja.
(6) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.						(6) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.
38.pants. Rakstveida formas neievērošanas sekas (1) Ja, noslēdzot darba līgumu, saskaņā ar šā likuma 37.panta noteikumiem nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā. Šai nolūkā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu.	84.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izslēgt 38.panta pirmajā daļā vārdus “saskaņā ar šā likuma 37.panta noteikumiem”.		Atbalstīt.		41.pants. Rakstveida formas neievērošanas sekas (1) Ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā. Šai nolūkā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu.
(2) Ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam.						(2) Ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam.
39.pants. Darba līguma spēkā neesamība (1) Darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.						42.pants. Darba līguma spēkā neesamība (1) Darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
(2) Kāda atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā.						(2) Kāda atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā.
3.nodaļa. Darba tiesisko attiecību ilgums						12.nodaļa Darba tiesisko attiecību ilgums
40.pants. Darba līguma spēks laikā Darba līgumu darba devējs ar darbinieku slēdz uz nenoteiktu laiku, izņemot šā likuma 41.pantā noteiktos gadījumus.				Precizēt panta redakciju.		43.pants. Darba līguma spēks laikā Darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, izņemot šā likuma 44.pantā noteiktos gadījumus.
41.pants. Darba līgums uz noteiktu laiku (1) Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, ar to saprotot: 1) sezonas rakstura darbu; 2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; 3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts jauns darbinieks; 4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; 5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; 6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu sabiedrisko darbu vai darbu, kas saistīts ar bezdarbnieka profesionālo apmācību vai pārkvalificēšanu.						44.pants. Darba līgums uz noteiktu laiku (1) Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, ar to saprotot: 1) sezonas rakstura darbu; 2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu; 3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks; 4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts; 5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu; 6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu sabiedrisko darbu vai darbu, kas saistīts ar bezdarbnieka profesionālo apmācību vai pārkvalificēšanu.
	85.	Deputāts V.Ģīlis Papildināt 41.pantu pēc pirmās daļas ar jaunu daļu šādā redakcijā: “Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt arī citos likumos noteiktos gadījumos.”		Neatbalstīt
(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā minētos darbus nosaka Ministru kabinets.						(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā minētos darbus nosaka Ministru kabinets.
(3) Ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja vien viņu tiesiskās attiecības netiek dibinātas, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Ja kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu, tas slēdzams uz noteiktu laiku. Šis noteikums attiecas arī uz Ministru kabineta padotībā esošo iestāžu amatpersonām, kuru tiesiskās attiecības tiek nodibinātas uz darba līguma pamata. Gadījumus, kad darba līgums ar šajā panta daļā minētajām personām slēdzams uz noteiktu laiku, var noteikt citos likumos. Šādi noslēgta darba līguma termiņš netiek ierobežots, ciktāl citos likumos nav noteikts citādi.	86. 87.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 41. panta 3. daļu šādā redakcijā: “(3) Darba līgumu uz noteiktu laiku noslēdz: 1) ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem, ja vien tiesiskās attiecības ar viņu netiek dibinātas uz cita civiltiesiska līguma pamata; 2) ar Ministru kabineta un ministriju padotībā vai pārraudzībā esošo iestāžu, aģentūru un komercsabiedrību vadītājiem, ja darba līgumu uz noteiktu laiku noslēgšana ar šīm personām noteikta normatīvajos aktos; 3) citos likumos noteiktajos gadījumos”. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 41.panta trešajā daļā vārdus “viņu tiesiskās attiecības netiek dibinātas” ar vārdiem “viņi netiek nodarbināti”; izslēgt pēdējo teikumu.		Neatbalstīt Atbalstīt.		(3) Ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja vien viņi netiek nodarbināti, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Ja kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu, tas slēdzams uz noteiktu laiku. Šis noteikums attiecas arī uz Ministru kabineta padotībā esošo iestāžu amatpersonām, kuru tiesiskās attiecības tiek nodibinātas uz darba līguma pamata. Gadījumus, kad darba līgums ar šajā panta daļā minētajām personām slēdzams uz noteiktu laiku, var noteikt citos likumos.
(4) Uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu.						(4) Uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu.
(5) Ja darba līgumā nav norādīts termiņš, uz kādu tas noslēgts, vai arī ja atbilstoši apstākļiem nav pieļaujama darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 115.panta un 116.panta noteikumi. Prasības termiņš sākas ar dienu, kad beidzies termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums. Šie noteikumi neattiecas uz personām, kuras norādītas šā panta trešajā daļā.	88. 89.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 41. panta piektajā daļā vārdu “apstākļiem” ar vārdiem “šim likumam un citiem normatīvajiem aktiem” un tālāk saskaņā ar esošo tekstu. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 41. panta piektajā daļā vārdu “termiņš” ar vārdu “laiks”.		Neatbalstīt Atbalstīt.		(5) Ja darba līgumā nav norādīts laiks, uz kādu tas noslēgts, vai arī ja atbilstoši apstākļiem nav pieļaujama darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 122. un 123.panta noteikumi. Prasības termiņš sākas ar dienu, kad beidzies termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums. Šie noteikumi neattiecas uz personām, kuras norādītas šā panta trešajā daļā.
(6) Uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku.						(6) Uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku.
	90.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt 41.pantu ar jaunu septīto daļu šādā redakcijā: “(7) Darba devējs informē darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, par brīvajām darba vietām uzņēmumā, kurās darbinieku var nodarbināt uz nenoteiktu laiku. Darba devējs informē darbinieku pārstāvjus par iespējām uzņēmumā nodarbināt darbiniekus uz noteiktu laiku, ja darbinieku pārstāvji šādu informāciju pieprasa..”		Atbalstīt.		(7) Darba devējs informē darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, par brīvajām darba vietām uzņēmumā, kurās darbinieku var nodarbināt uz nenoteiktu laiku. Darba devējs informē darbinieku pārstāvjus par iespējām uzņēmumā nodarbināt darbiniekus uz noteiktu laiku, ja darbinieku pārstāvji šādu informāciju pieprasa.
42.pants. Uz noteiktu laiku noslēgtā darba līguma termiņš (1) Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, nevar būt ilgāks par diviem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus). Termiņa pagarināšana šādā gadījumā uzskatāma par jauna darba līguma noslēgšanu ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai darba tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas.	91. 92.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 42. panta ievaddaļu šādā redakcijā: “(1) Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku”… un tālāk saskaņā ar esošo tekstu. Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izteikt 42.panta pirmās daļas otro teikumu šādā redakcijā: “Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas.”		Atbalstīt. Precizēt redakciju. Atbalstīt.		45.pants. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš (1) Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nevar būt ilgāks par diviem gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus). Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 30 dienām pēc kārtas.
(2) Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.						(2) Termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.
(3) Saskaņā ar šā likuma 41.panta pirmās daļas 3.punktu noslēgtā darba līguma termiņu, jan nepieciešams, var pagarināt, pārsniedzot šā panta pirmajā daļā minēto termiņu. Ja (...) promesošais vai no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.	93.	Deputāts V.Ģīlis Papildināt 42.panta trešās daļas otro teikumu aiz vārda “ja” ar vārdiem “pastāvīgā darbā pieņemtais”.		Neatbalstīt		(3) Saskaņā ar šā likuma 44.panta pirmās daļas 3.punktu noslēgtā darba līguma termiņu, ja nepieciešams, var pagarināt, pārsniedzot šā panta pirmajā daļā minēto termiņu. Ja promesošais vai no darba atstādinātais darbinieks kādu apstākļu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
(4) Ja, beidzoties termiņam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.						(4) Ja, beidzoties termiņam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
(5) Šā panta noteikumi nav piemērojami attiecībā uz šā likuma 41.panta trešajā daļā minētajiem darbiniekiem.	94.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 42.panta piekto daļu.		Atbalstīt.		Izslēgts.
4.nodaļa. Pārbaude, pieņemot darbā	95.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 4.nodaļu kā 13.nodaļu.		Atbalstīt.		13.nodaļa Pārbaude, pieņemot darbā
43.pants. Pārbaudes noteikšana (1) Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst nolīgtā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka personām, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu.	96.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Aizstāt 43.panta pirmajā daļā vārdu “nolīgtā” ar vārdu “viņam uzticētā.”		Atbalstīt.		46.pants. Pārbaudes noteikšana (1) Noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka personām, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu.
(2) Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.						(2) Pārbaudes termiņš ned rīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.
44.pants. Pārbaudes sekas (1) Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt, šāda uzteikuma iemeslu.	97.	Cilvēktiesību un sabiedrisko lietu komisija Aizstāt 44.panta pirmajā daļā vārdu “nav” ar vārdu “ir”.		Neatbalstīt		47.pants. Pārbaudes sekas (1) Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt šāda uzteikuma iemeslu.
(2) Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš ir izturējis pārbaudi.						(2) Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis.
45.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā (1) Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Atlīdzības apmēru nosaka tiesa.	98. 99.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 45. panta otro teikumu šādā redakcijā: “Atlīdzības apmēru nosaka darba attiecību puses vienojoties vai tiesa, ja šāda vienošanās nav sasniegta”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 45.panta otro teikumu šādā redakcijā: “Strīda gadījumā atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.”		Neatbalstīt Atbalstīt.		48.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlie-guma pārkāpšana, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā (1) Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Strīda gadījumā atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.
(2) Darbinieks var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.						(2) Darbinieks var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.
Desmitā sadaļa Darbinieka saistības 1.nodaļa. Darbinieka saistības vispārīgie noteikumi	100.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 10.sadaļu kā otro sadaļu, izteikt 1.nodaļu kā 14.nodaļu.		Atbalstīt.		Otrā sadaļa Darbinieka saistība 14.nodaļa Darbinieka saistības vispārīgie noteikumi
46.pants. Darbinieka saistības izpildījuma noteikšana Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošām vai aizliedzošām normām.	101.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 46. pantā vārdus “pavēlošām vai aizliedzošām” ar vārdu “imperatīvām”.		Neatbalstīt Precizēt panta redakciju.		49.pants. Darbinieka saistības izpildījuma noteikšana Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos ietvertajām pavēlošajām vai aizliedzošajām normām.
47.pants. Darbinieka rūpība (1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kāda atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma. (2) Darbiniekam, veicot darbu, ir pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu.						50.pants. Darbinieka rūpība (1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kāda atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma. (2) Darbiniekam, veicot darbu, ir pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu.
2.nodaļa. Darbinieka saistības izpildījuma veids, apmērs, laiks un vieta	102.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 2.nodaļu kā 15.nodaļu.		Atbalstīt.		15.nodaļa Darbinieka saistības izpildījuma veids, apmērs, laiks un vieta
48.pants. Izpildījuma veids un apmērs (1) Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam.						51.pants. Izpildījuma veids un apmērs (1) Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam.
(2) Darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.						(2) Darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.
	103.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Papildināt 48.pantu ar trešo daļu šādā redakcijā: “(3) Darba normas nosaka un groza darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem. Par jaunu darba normu noteikšanu vai arī par esošo darba normu grozīšanu darba devējs paziņo darbiniekam ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā. Pagaidu un vienreizējās normas darba devējs paziņo darbiniekam pirms darba uzsākšanas.”		Atbalstīt.		(3) Darba normas nosaka un groza darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem. Par jaunu darba normu noteikšanu vai arī par esošo darba normu grozīšanu darba devējs paziņo darbiniekam ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā. Pagaidu un vienreizējās normas darba devējs paziņo darbiniekam pirms darba uzsākšanas.
49.pants. Izpildījuma laiks Darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros, ja viņš un darba devējs nav vienojušies citādi. Ja atbilstoši darba līgumam attiecīgā darba veikšanai ir svarīgs izpildījuma pieņemšanas brīdis, darbinieks un darba devējs vienojas par noteiktu laiku, kādā šāds darbs izpildāms.	104.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 49.pantu šādā redakcijā: “Darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros. Ja atbilstoši darba līgumam attiecīgā darba veikšanai ir svarīgs izpildījuma pieņemšanas brīdis, darbinieks un darba devējs vienojas par noteiktu laiku, kādā šāds darbs izpildāms.”		Atbalstīt.		52.pants. Izpildījuma laiks Darbiniekam ir pienākums veikt darbu noteiktā darba laika ietvaros. Ja atbilstoši darba līgumam attiecīgā darba veikšanai ir svarīgs izpildījuma pieņemšanas brīdis, darbinieks un darba devējs vienojas par noteiktu laiku, kādā šāds darbs izpildāms.
50.pants. Izpildījuma vieta (1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi.						53.pants. Izpildījuma vieta (1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi.
(2) Aizliegts sūtīt komandējumā vai darba braucienā personas, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu, kā arī grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, izņemot gadījumu, kad grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā vai sieviete, kas baro bērnu ar krūti, tam rakstveidā piekrīt.	105.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 50.panta otro daļu šādā redakcijā: “(2) Aizliegts sūtīt komandējumā vai darba braucienā personas, kas jaunākas par 18 gadiem, kā arī grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, izņemot gadījumu, kad grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā vai sieviete, kas baro bērnu ar krūti, tam rakstveidā piekrīt. “		Atbalstīt.		(2) Aizliegts sūtīt komandējumā vai darba braucienā personas, kas jaunākas par 18 gadiem, kā arī grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, izņemot gadījumu, kad grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā vai sieviete, kas baro bērnu ar krūti, tam rakstveidā piekrīt.
	106.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 50.pantu ar trešo un ceturto daļu šādā redakcijā: “(3) Personu, kas jaunāka par 18 gadiem, var nosūtīt komandējumā, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu.		Atbalstīt.		(3) Personu, kas jaunāka par 18 gadiem, var nosūtīt komandējumā, ja viens no vecākiem (aizbildnis) devis rakstveida piekrišanu.
		(4) Darbiniekam, kurš nosūtīts komandējumā, tā laikā saglabājas darba vieta (amats) un vidējā izpeļņa.”				(4) Darbiniekam, kurš nosūtīts komandējumā, tā laikā saglabājas darba vieta (amats) un vidējā izpeļņa.
3.nodaļa. Darba kārtība un darba devēja rīkojumi	107.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 3.nodaļu kā 16.nodaļu.		Atbalstīt.		16.nodaļa Darba kārtība un darba devēja rīkojumi
51.pants. Darba kārtība Darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi	108.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 51. pantu šādā redakcijā: “Darba kārtību uzņēmumā prioritārā secībā nosaka darba koplīgums, darba līgums, darba kārtības noteikumi un darba devēja vai tā pilnvarotās personas rīkojumi”.		Neatbalstīt		54.pants. Darba kārtība Darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi.
52.pants. Darba kārtības noteikumi (1) Darba devējs, kas uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā 10 darbiniekus, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, pieņem darba kārtības noteikumus. Darba kārtības noteikumi pieņemami ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas.						55.pants. Darba kārtības noteikumi (1) Darba devējs, kas uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā 10 darbiniekus, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, pieņem darba kārtības noteikumus. Darba kārtības noteikumi pieņemami ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas.
(2) Darba kārtības noteikumos paredz: 1) darba laika sākumu un beigas, pārtraukumus darbā, kā arī darba nedēļas ilgumu; 2) darba laika organizāciju uzņēmumā; 3) darba samaksas izmaksas laiku, vietu un veidu; 4) atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību; 5) darba aizsardzības pasākumus uzņēmumā; 6) darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.						(2) Darba kārtības noteikumos paredz: 1) darba laika sākumu un beigas, pārtraukumus darbā, kā arī darba nedēļas ilgumu; 2) darba laika organizāciju uzņēmumā; 3) darba samaksas izmaksas laiku, vietu un veidu; 4) atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību; 5) darba aizsardzības pasākumus uzņēmumā; 6) darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.
(3) Ar pieņemtajiem darba kārtības noteikumiem iepazīstina visus darbiniekus. Darba devējam pienākums ir gādāt par to, lai darba kārtības noteikumu teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.						(3) Ar pieņemtajiem darba kārtības noteikumiem iepazīstina visus darbiniekus. Darba devējam ir pienākums gādāt par to, lai darba kārtības noteikumu teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.
53.pants. Darba devēja rīkojumu saturs un robežas (1) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus.						56.pants. Darba devēja rīkojumu saturs un robežas (1) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus.
(2) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā.						(2) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā.
(3) Darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot šā likuma 54.pantā noteiktos gadījumus.						(3) Darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot šā likuma 57.pantā noteiktos gadījumus.
54.pants. Darba līgumā neparedzēta darba veikšana (1) Darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.						57.pants. Darba līgumā neparedzēta darba veikšana (1) Darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.
(2) Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.						(2) Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
55.pants. Atstādināšana no darba (1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. (2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. (3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. (4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devēja pienākums ir izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.						58.pants. Atstādināšana no darba (1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. (2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija. (3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. (4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devēja pienākums ir izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Vienpadsmitā sadaļa Darba samaksa 1.nodaļa. Darba samaksas vispārīgie noteikumi	109.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta vienpadsmito sadaļu kā trešo sadaļu un 1.nodaļu kā 17.nodaļu.		Atbalstīt.		Trešā sadaļa Darba samaksa 17.nodaļa Darba samaksas vispārīgie noteikumi
56.pants. Darba samaksas jēdziens Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu. Tajā ietverta darba alga un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas un prēmijas, kā arī jebkura cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.	110.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izteikt 56.pantu šādā redakcijā: “Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.”.		Atbalstīt.		59.pants. Darba samaksas jēdziens Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu.
57.pants. Vienlīdzīga darba samaksa (1) Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.						60.pants. Vienlīdzīga darba samaksa (1) Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(2) Ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.						(2) Ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.
(3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.						(3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.
58.pants. Minimālā darba alga (1) Minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto iztikas minimumu. (2) Minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.						61.pants. Minimālā darba alga (1) Minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu. (2) Minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.
59.pants. Darba samaksas organizācija uzņēmumā (1) Laika algas sistēmu vai akorda algas sistēmu, kā arī prēmiju un piemaksu sistēmu uzņēmumā darba devējs organizē atbilstoši normatīvajiem aktiem un darba koplīgumam.	111.	Finansu ministrs G.Bērziņš Izteikt 59.panta nosaukumu šādā redakcijā: “59.pants. Darba samaksas organizācija”.		Atbalstīt. Precizēt panta redakciju.		62.pants. Darba samaksas organizācija (1) Laika algas sistēmu vai akorda algas sistēmu, kā arī prēmiju un piemaksu sistēmu uzņēmumā darba devējs organizē atbilstoši normatīvajiem aktiem un darba koplīgumam.
(2) Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.						(2) Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.
(3) Ja grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā noteikta akorda alga un saskaņā ar ārsta atzinumu viņai tiek samazinātas darba normas, darba devēja pienākums ir samaksāt darbiniecei par šo periodu iepriekšējo vidējo izpeļņu.						(3) Ja grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā noteikta akorda alga un saskaņā ar ārsta atzinumu viņai tiek samazinātas darba normas, darba devēja pienākums ir samaksāt darbiniecei par šo periodu iepriekšējo vidējo izpeļņu.
(4) Par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu uzņēmumā, kā arī par grozījumiem pastāvošajā darba samaksas sistēmā darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš.						(4) Par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu uzņēmumā, kā arī par grozījumiem pastāvošajā darba samaksas sistēmā darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbiniekus vismaz vienu mēnesi iepriekš.
(5) No valsts budžeta finansējamo iestāžu darbinieku darba samaksas sistēmas un tās organizācijas pamatprincipus nosaka Ministru kabinets.	112.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 59.panta piekto daļu šādā redakcijā: “No valsts budžeta finansējamo institūciju darbinieku darba samaksas un tās uzskaites sistēmu nosaka Ministru kabinets.”		Atbalstīt.		(5) No valsts budžeta finansējamo institūciju darbinieku darba samaksas un tās uzskaites sistēmu nosaka Ministru kabinets.
	113.	Finansu ministrs G.Bērziņš Ierosinām 59.pantu papildināt ar sesto daļu šādā redakcijā: “(6) Vienotu darba samaksas uzskaites sistēmu no valsts budžeta finansētām institūcijām nosaka Ministru kabinets.”		Daļēji atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas piekšliku-mā(112.)
60.pants. Darba samaksa personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti normālo saīsināto darba laiku, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros. (2) Ja pusaudzis papildus pamatizglītības, vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros. (3) Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.	114. 115.	Deputāts M.Lujāns Izdarīt atsauci 60. panta pirmajā daļā par to, ko nozīmē “normālais saīsinātais darba laiks”. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 60.panta pirmajā daļā vārdus “normālo saīsināto darba laiku” ar vārdiem un skaitli : “šā likuma 132.panta pirmajā un otrajā daļā noteiktā darba laika ietvaros.”;		Atbalstīt. Atbalstīt. Precizēt panta redakciju.		63.pants. Darba samaksa personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (1) Pusaudžiem, kas tiek nodarbināti šā likuma 132.panta pirmajā un otrajā daļā noteiktā darba laika ietvaros, mēneša darba alga nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros. (2) Ja pusaudzis papildus vidējās izglītības vai profesionālās izglītības ieguvei arī strādā, viņam par veikto darbu samaksā atbilstoši nostrādātajam laikam. Šajā gadījumā pusaudzim noteiktā stundas tarifa likme nedrīkst būt mazāka par Ministru kabineta noteikto minimālo stundas tarifa likmi normālā darba laika ietvaros. (3) Bērniem par darbu samaksā atbilstoši paveiktajam darbam.
61.pants. Izziņa par darba samaksu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma piecu darba dienu laikā izsniedz šim darbiniekam izziņu par viņa darba samaksu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.						64.pants. Izziņa par darba samaksu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma piecu darba dienu laikā izsniedz šim darbiniekam izziņu par viņa darba samaksu un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.
2.nodaļa. Piemaksas	116.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 2.nodaļu kā 18.nodaļu.		Atbalstīt.		18.nodaļa Piemaksas
62.pants. Piemaksa par papildu darbu (1) Darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu.						65.pants. Piemaksa par papildu darbu (1) Darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu.
(2) Šā panta pirmajā daļā noteiktās piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.	117.	Deputāts M.Lujāns Papildināt 62. panta otro daļu ar jaunu otro teikumu šādā redakcijā: “Valsts un pašvaldību iestādēs, aģentūrās un komercsabiedrībās piemaksa par papildu darbu nedrīkst pārsniegt 50% no darba samaksas par pamatdarbu”.		Neatbalstīt		(2) Šā panta pirmajā daļā noteiktās piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.
63.pants. Piemaksa par darbu īpašos apstākļos (1) Darbinieks, kas veic darbu īpašos apstākļos, kuri saistīti ar paaugstinātu risku viņa drošībai vai veselībai, saņem atbilstošu piemaksu un atlīdzību vai tikai piemaksu. (2) Piemaksas un atlīdzības apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Piemaksas un atlīdzības piešķiršanas kārtību nosaka Ministru kabinets.	118. 119. 120.	Deputāts V.Ģīlis Izslēgt 63.panta pirmajā daļā vārdus “tikai piemaksu” Deputāts M.Lujāns Izteikt 63. panta otrās daļas otro teikumu šādā redakcijā: “Piemaksas un atlīdzības apmēru un piešķiršanas kārtību valsts un pašvaldību iestādēs, aģentūrās un komercsabiedrībās nosaka Ministru kabinets vai attiecīgā pašvaldība”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 63.pantu šādā redakcijā: “(1) Darbiniekam, kas veic darbu īpašos apstākļos, kuri saistīti ar paaugstinātu risku viņa drošībai vai veselībai, var noteikt piemaksu. (2) Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.”		Atbalstīt. Neatbalstīt Atbalstīt.		66.pants. Piemaksa par darbu īpašos apstākļos (1) Darbiniekam, kas veic darbu īpašos apstākļos, kuri saistīti ar paaugstinātu risku viņa drošībai vai veselībai, var noteikt piemaksu. (2) Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.
64.pants. Piemaksa par nakts darbu (1) Darbinieks, kas veic nakts darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes. (...) (2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par nakts darbu.	121.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Papildināt 64.panta pirmo daļu ar jaunu teikumu šādā redakcijā: “Ja nolīgta akorda alga, darbinieks, kas veic nakts darbu saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.”		Atbalstīt. Precizēt redakciju.		67.pants. Piemaksa par nakts darbu (1) Darbinieks, kas veic nakts darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. (2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par nakts darbu.
65.pants. Piemaksa par virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā (1) Darbinieks, kas veic virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.	122. 122 a	Deputāts A.Razminovičs Izteikt 65.pata pirmo daļu šādā redakcijā: “(1) Darbinieks, kas veic virsstundu darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.” Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Papildināt 65.panta pirmo daļu ar jaunu teikumu šādā redakcijā “Ja nolīgta akorda alga, darbinieks, kas veic virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.”		Neatbalstīt Atbalstīt. Precizēt redakciju.		68.pants. Piemaksa par virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā (1) Darbinieks, kas veic virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.
	123.	Deputāts A.Razminovičs Papildināt 65.patu ar jaunu otro daļu šādā redakcijā: “(2) Darbinieks, kas veic darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, vai viņam tiek piešķirta atpūta citā nedēļas dienā.”, uzskatīt līdzšinejo otro daļu par panta trešo daļu.		Neatbalstīt
(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā.						(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā.
3.nodaļa. Darba samaksas izmaksa	124.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 3.nodaļu kā 19.nodaļu.		Atbalstīt.		19.nodaļa Darba samaksas izmaksa
66.pants. Darba samaksas izmaksas laiks (1) Darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.						69.pants. Darba samaksas izmaksas laiks (1) Darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.
(2) Ja darba samaksas izmaksas laiks nav nolīgts vai tā aprēķināma par noteiktu laikposmu, darba samaksa atbilstoši paveiktajam darbam izmaksājama tūlīt pēc darba pabeigšanas vai attiecīgā laikposma beigšanās, bet ne retāk kā reizi mēnesī.	125.	Deputāts V.Ģīlis Izslēgt 66.panta otrajā daļā vārdus “tūlīt”		Atbalstīt.		(2) Ja darba samaksas izmaksas laiks nav nolīgts vai tā aprēķināma par noteiktu laikposmu, darba samaksa atbilstoši paveiktajam darbam izmaksājama pēc darba pabeigšanas vai attiecīgā laikposma beigšanās, bet ne retāk kā reizi mēnesī.
(3) Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar nedēļas atpūtas dienu vai svētku dienu, darba samaksu izmaksā pirms attiecīgās dienas.						(3) Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar nedēļas atpūtas dienu vai svētku dienu, darba samaksu izmaksā pirms attiecīgās dienas.
(4) Darba samaksu par atvaļinājuma laiku un līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku izmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.	126.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 66.panta ceturto daļu šādā redakcijā: “(4) Samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku izmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.”		Atbalstīt.		(4) Samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku izmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.
(5) Darba samaksa un ar to saistītās valsts obligātās sociālās apdrošināšanas iemaksas ir pirmās kārtas maksājumi, ko veic darba devējs.				Precizēt panta piektās daļas redakciju.		(5) Darba samaksa un ar to saistītās valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ir pirmās kārtas maksājumi, ko veic darba devējs.
67.pants. Darba samaksas izmaksas veids Darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies.						70.pants. Darba samaksas izmaksas veids Darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies.
68.pants. Darba samaksas aprēķins Izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz rakstveidā sagatavotu darba samaksas aprēķinu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums šo aprēķinu izskaidrot.						71.pants. Darba samaksas aprēķins Izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz rakstveidā sagatavotu darba samaksas aprēķinu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums šo aprēķinu izskaidrot.
69.pants. Darba samaksas izmaksa darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā (1) Ja nolīgta laika alga, darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nepienācīgas izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši šā likuma 76.panta noteikumiem. (2) Ja nolīgta akorda alga, darbinieka saistības daļēja izpildījuma gadījumā darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu atbilstoši paveiktā darba daudzumam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nekvalitatīva izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši šā likuma 76.panta noteikumiem.						72.pants. Darba samaksas izmaksa darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā (1) Ja nolīgta laika alga, darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši šā likuma 79.panta noteikumiem. (2) Ja nolīgta akorda alga, darbinieka saistības daļēja izpildījuma gadījumā darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu atbilstoši paveiktā darba daudzumam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam radušies darbinieka saistības nekvalitatīva izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši šā likuma 79.panta noteikumiem.
70.pants. Vidējās izpeļņas izmaksa gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ (1) Ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu, īpaši gadījumos, kad darbinieks: 1) atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā vai neveic darbu svētku dienā; 2) pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē; 3) iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis; 4) darba laika ietvaros piedalās darba devēja rīkotā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas celšanā; 5) ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi; 6) ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai — ne ilgāk kā divas darba dienas — sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā; 7) pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā, tiesā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs; 8) piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību.						73.pants. Vidējās izpeļņas izmaksa gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ (1) Ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu, īpaši gadījumos, kad darbinieks: 1) atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā vai neveic darbu svētku dienā; 2) pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē; 3) iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis; 4) darba laika ietvaros piedalās darba devēja rīkotā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas celšanā; 5) ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi; 6) ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai — ne ilgāk kā divas darba dienas — sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā; 7) pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā, tiesā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs; 8) piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību.
(2) Šā panta pirmās daļas 7. un 8.punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam vidējo izpeļņu izmaksā darba devējs, kuram to atlīdzina attiecīgā valsts institūcija. Kārtību, kādā valsts institūcija darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksājamo vidējo izpeļņu, nosaka Ministru kabinets. (3) Šā panta pirmās daļas noteikumi neattiecas uz gadījumiem, kad darbinieks neveic darbu pārejošas darbnespējas dēļ. (4) Darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu. Pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.						(2) Šā panta pirmās daļas 7. un 8.punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam vidējo izpeļņu izmaksā darba devējs, kuram to atlīdzina attiecīgā valsts institūcija. Kārtību, kādā valsts institūcija darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksājamo vidējo izpeļņu, nosaka Ministru kabinets. (3) Šā panta pirmās daļas noteikumi neattiecas uz gadījumiem, kad darbinieks neveic darbu pārejoša s darbnespējas dēļ. (4) Darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis, pēc katras šādas dienas piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu. Pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.
71.pants. Vidējās izpeļņas izmaksa dīkstāves gadījumā (1) Ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības ipildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu dīkstāves laiku. (2) Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš nesaņem darba samaksu.						74.pants. Vidējās izpeļņas izmaksa dīkstāves gadījumā (1) Ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu dīkstāves laiku. (2) Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš nesaņem darba samaksu.
72.pants. Vidējās izpeļņas aprēķināšana (1) Visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma no darbiniekam aprēķinātās darba samaksas par darbu pēdējos sešos mēnešos. (2) Ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos mēnešos pirms šā perioda. (3) Ja pēdējo 12 mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas kopsummas pēdējos sešos mēnešos. (4) Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar seši.						75.pants. Vidējās izpeļņas aprēķināšana (1) Visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma no darbiniekam aprēķinātās darba samaksas par darbu pēdējos sešos mēnešos. (2) Ja pēdējo sešu mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos mēnešos pirms šā perioda. (3) Ja pēdējo 12 mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas kopsummas pēdējos sešos mēnešos. (4) Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar seši.
(5) Dienas vidējo izpeļņu, izņemot samaksu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku, aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar nostrādāto dienu skaitu šajā pe- riodā. (6) Stundas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar nostrādāto stundu skaitu šajā periodā. (7) Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk nekā sešus mēnešus, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar nostrādāto dienu vai stundu skaitu šajā periodā.				Precizēt redakciju.		(5) Dienas vidējo izpeļņu, izņemot samaksu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku, aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu. (6) Stundas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto stundu skaitu. (7) Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar šajā periodā nostrādāto dienu vai stundu skaitu.
(8) Izmaksājamās vidējās izpeļņas summu aprēķina, dienas (stundas, mēneša) vidējo izpeļņu reizinot ar to dienu (stundu, mēnešu) skaitu, par kurām darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa. (9) Dienas vidējo izpeļņu samaksai par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā. Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem, dienas vidējo izpeļņu aprēķina, darba samaksas kopsummu dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā. Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā.						(8) Izmaksājamās vidējās izpeļņas summu aprēķina, dienas (stundas, mēneša) vidējo izpeļņu reizinot ar to dienu (stundu, mēnešu) skaitu, par kurām darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa. (9) Dienas vidējo izpeļņu samaksai par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku aprēķina, pēdējo sešu mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā. Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem, dienas vidējo izpeļņu aprēķina, darba samaksas kopsummu dalot ar darba dienu skaitu šajā periodā. Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā.
4.nodaļa. Darbinieka izdevumu atlīdzināšana	127.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 4.nodaļu kā 20.nodaļu.				20.nodaļa Darbinieka izdevumu atlīdzināšana
73.pants. Izdevumi (1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu, īpaši izdevumus, kas: 1) ir saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu; 2) darbiniekam radušies, pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas; 3) darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju). (2) Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izmaksāt paredzamajiem izdevumiem atbilstošu avansu. (3) Par komandējuma laiku darbiniekam izmaksā vidējo izpeļņu.						76.pants. Izdevumi (1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu, īpaši izdevumus, kas: 1) ir saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu; 2) darbiniekam radušies, pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas; 3) darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju). (2) Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izmaksāt paredzamajiem izdevumiem atbilstošu avansu. (3) Par komandējuma laiku darbiniekam izmaksā vidējo izpeļņu.
74.pants. Zaudējumi (1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos zaudējumus, kuri darbiniekam, veicot darbu, radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats — ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus — bijis vainīgs to nodarīšanā. (2) Darba devējs atlīdzina šā panta pirmajā daļā minētos zaudējumus tikai tādā gadījumā, ja darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana ir nolīgta.						77.pants. Zaudējumi (1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos zaudējumus, kuri darbiniekam, veicot darbu, radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats — ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus — bijis vainīgs to nodarīšanā. (2) Darba devējs atlīdzina šā panta pirmajā daļā minētos zaudējumus tikai tādā gadījumā, ja darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana ir nolīgta.
5.nodaļa. Ieturējumi no darba samaksas un to ierobežojumi	128.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 5.nodaļu kā 21.nodaļu.		Atbalstīt.		21.nodaļa Ieturējumi no darba samaksas un to ierobežojumi
75.pants. Ieturējumi, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām (1) Ieturējumus, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām, var izdarīt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atprasītu: 1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt vai ja pārmaksājums pamatojas uz tādiem apstākļiem, kuros vainojams darbinieks; 2) avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina, kā arī neizlietoto un laikā neatmaksāto avansu, kas izmaksāts darbiniekam sakarā ar komandējumu vai darba braucienu vai arī citu paredzamo izdevumu segšanai; 3) izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām, ja darbinieku atlaiž no darba pirms tā darba gada beigām, par kuru viņ jau saņēmis atvaļinājumu, izņemot gadījumu, kad darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 98.panta pirmās daļas 5., 6., 8., 9. vai 10.punktu.						78.pants. Ieturējumi, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām (1) Ieturējumus, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām, var izdarīt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atprasītu: 1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem to vajadzēja zināt vai ja pārmaksājums pamatojas uz tādiem apstākļiem, kuros vainojams darbinieks; 2) avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina, kā arī neizlietoto un laikā neatmaksāto avansu, kas izmaksāts darbiniekam sakarā ar komandējumu vai darba braucienu vai arī citu paredzamo izdevumu segšanai; 3) izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām, ja darbinieku atlaiž no darba pirms tā darba gada beigām, par kuru viņš jau saņēmis atvaļinājumu, izņemot gadījumu, kad darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 9. vai 10.punktu.
(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzētajos gadījumos darba devējs var dot rakstveida rīkojumu par ieturējumu izdarīšanu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas. Par šāda rīkojuma izdošanu darba devējs nekavējoties paziņo darbiniekam. (3) Ja darbinieks apstrīd šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzēto darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas.						(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzētajos gadījumos darba devējs var dot rakstveida rīkojumu par ieturējumu izdarīšanu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas. Par šāda rīkojuma izdošanu darba devējs nekavējoties paziņo darbiniekam. (3) Ja darbinieks apstrīd šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā paredzēto darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa izbeigšanās dienas.
76.pants. Ieturējumi, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus (1) Darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana. (2) Ja darbinieks apstrīd darba devēja zaudējumu atlīdzības prasījuma pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no zaudējumu nodarīšanas dienas.						79.pants. Ieturējumi, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus (1) Darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma izdarīšanai nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana. (2) Ja darbinieks apstrīd darba devēja zaudējumu atlīdzības prasījuma pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no zaudējumu nodarīšanas dienas.
77.pants. No darba samaksas izdarāmo ieturējumu ierobežojumi (1) Visu ieturējumu kopsumma nedrīkst pārsniegt 20 procentus, bet Civilprocesa likumā īpaši paredzētajos gadījumos — 50 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama minimālā darba alga. (2) Šā panta pirmajā daļā noteiktie ierobežojumi neattiecas uz uzturlīdzekļu piedziņu nepilngadīgu bērnu uzturēšanai. (3) Ja ar ieturamo summu nepietiek, lai apmierinātu visus prasījumus, jāievēro Civilprocesa likumā noteiktais vairāku prasījumu apmierināšanas secīgums. (4) Aizliegts izdarīt ieturējumus no atlaišanas pabalsta, atlīdzības par darbinieka izdevumiem un citām darbiniekam izmaksājamām summām, uz kurām saskaņā ar Civilprocesa likumu nedrīkst vērst piedziņu.						80.pants. No darba samaksas izdarāmo ieturējumu ierobežojumi (1) Visu ieturējumu kopsumma nedrīkst pārsniegt 20 procentus, bet Civilprocesa likumā īpaši paredzētajos gadījumos — 50 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama minimālā darba alga. (2) Šā panta pirmajā daļā noteiktie ierobežojumi neattiecas uz uzturlīdzekļu piedziņu nepilngadīgu bērnu uzturēšanai. (3) Ja ar ieturamo summu nepietiek, lai apmierinātu visus prasījumus, jāievēro Civilprocesa likumā noteiktais vairāku prasījumu apmierināšanas secīgums. (4) Aizliegts izdarīt ieturējumus no atlaišanas pabalsta, atlīdzības par darbinieka izdevumiem un citām darbiniekam izmaksājamām summām, uz kurām saskaņā ar Civilprocesa likumu nedrīkst vērst piedziņu.
Divpadsmitā sadaļa Citi darbinieka pienākumi un tiesības	129.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta divpadsmito sadaļu kā ceturto sadaļu, bet 1.nodaļu kā 22.nodaļu.		Atbalstīt.		Ceturtā sadaļa Darbinieka pienākumi un tiesības
1.nodaļa. Darbinieka pienākumi						22.nodaļa Darbinieka pienākumi
78.pants. Darba gaita (1) Darbiniekam savu darba pienākumu ietvaros ir pienākums rūpēties par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu ķērļus, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, kā arī par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu draudošus vai jau radušos zaudējumus. Izņēmums pieļaujams tikai tajā gadījumā, kad šāda rīcība darbiniekam nav pa spēkam, nav no viņa taisnīgi sagaidāma vai arī tās veikšanu aizliedzis darba devējs. (2) Darbiniekam ir pienākums nekavējoties paziņot darba devējam par šā panta pirmajā daļā minētajiem šķēršļiem, zaudējumu izcelšanās draudiem vai jau esošiem zaudējumiem.						81.pants. Darba gaita (1) Darbiniekam savu darba pienākumu ietvaros ir pienākums rūpēties par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu šķēršļus, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, kā arī par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu draudošus vai jau radušos zaudējumus. Izņēmums pieļaujams tikai tajā gadījumā, kad šāda rīcība darbiniekam nav pa spēkam, nav no viņa taisnīgi sagaidāma vai arī tās veikšanu aizliedzis darba devējs. (2) Darbiniekam ir pienākums nekavējoties paziņot darba devējam par šā panta pirmajā daļā minētajiem šķēršļiem, zaudējumu rašanās draudiem vai jau esošiem zaudējumiem.
79.pants. Pienākums veikt veselības pārbaudi Darbiniekam, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, ir pienākums nekavējoties veikt veselības pārbaudi gadījumos, kad šādas pārbaudes veikšana paredzēta normatīvajos aktos vai darba koplīgumā vai arī pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu ar infekcijas slimību.						82.pants. Pienākums veikt veselības pārbaudi Darbiniekam, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, ir pienākums nekavējoties veikt veselības pārbaudi gadījumos, kad šādas pārbaudes veikšana paredzēta normatīvajos aktos vai darba koplīgumā vai arī pastāv pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu ar infekcijas slimību.
80.pants. Neizpaušanas pienākums (1) Darbinieka pienākums ir neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums un ko darba devējs rakstveidā noteicis par neizpaužamu. (2) Darbinieka pienākums ir rūpēties par to, lai šā panta pirmajā daļā minētās ziņas, kas attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejamas trešajām personām.	130.	Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 80.panta palīgteikumu “kas ir darba devēja komercnoslēpums un ko darba devējs rakstveidā noteicis par neizpaužamu.” ar teikumu šādā redakcijā: “Darba devēja pienākums ir rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu.”		Atbalstīt.		83.pants. Neizpaušanas pienākums (1) Darbinieka pienākums ir neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Darba devēja pienākums ir rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. (2) Darbinieka pienākums ir rūpēties par to, lai šā panta pirmajā daļā minētā informācija, kas attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejamas trešajām personām.
81.pants. Konkurences ierobežojums pēc darba tiesisko attiecību izbeiganās (1) Darbinieka un darba devēja vienoanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums) pēc darba tiesisko attiecību izbeiganās ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst šādām pazīmēm: 1) tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai; 2) konkurences aizlieguma termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas; 3) attiecībā uz visu konkurences aizlieguma laiku tā paredz darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences aizlieguma ievērošanu.	131.	Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 81.pantā vārdu “aizlieguma” ar vārdu “ierobežojuma”		Atbalstīt.		84.pants. Konkurences ierobežojums pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās (1) Darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu (konkurences ierobežojums) pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst šādām pazīmēm: 1) tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai; 2) konkurences ierobežojuma termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas; 3) attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku tā paredz darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu.
(2) Konkurences ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēanas laikā. (3) Vienoanās par konkurences ierobežojumu nav spēkā, ciktāl tā atbilstoi konkurences aizlieguma veidam, apmēram, vietai un laikam, kā arī ņemot vērā darbiniekam izmaksājamo atlīdzību, uzskatāma par netaisnīgu darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu. (4) Vienoanās par konkurences ierobežojumu slēdzama rakstveidā, norādot konkurences aizlieguma veidu, apmēru, vietu, laiku un darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmēru.						(2) Konkurences ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā. (3) Vienošanās par konkurences ierobežojumu nav spēkā, ciktāl tā atbilstoši konkurences ierobežojuma veidam, apmēram, vietai un laikam, kā arī ņemot vērā darbiniekam izmaksājamo atlīdzību, uzskatāma par netaisnīgu darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu. (4) Vienošanās par konkurences ierobežojumu slēdzama rakstveidā, norādot konkurences ierobežojuma veidu, apmēru, vietu, laiku un darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmēru.
82.pants. Vienpusēja atkāpšanās no vienošanās par konkurences ierobežojumu (1) Darba devējs pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās var rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences aizliegumu.						85.pants. Vienpusēja atkāpšanās no vienošanās par konkurences ierobežojumu (1) Darba devējs pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās var rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu.
(2) Ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz šā likuma 98.panta pirmās daļas 1., 2., 3. vai 4.punkta noteikumiem, darbinieks zaudē tiesības saņemt atlīdzību par konkurences aizlieguma ievērošanu.	132. 133.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izteikt 82.panta otro daļu šādā redakcijā: “Ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz šā likuma 98.panta pirmās daļas 1., 2., 3. vai 4.punkta noteikumiem, viņam ir tiesības vienlaicīgi ar darba līguma uzteikumu rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu.” Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 82.pantā vārdu “aizlieguma” ar vārdu “ierobežojuma” un panta otrajā daļā atsauci uz 98.pantu papildināt ar 5.punktu.		Neatbalstīt Atbalstīt.		(2) Ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5.punkta noteikumiem, darbinieks zaudē tiesības saņemt atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu.
(3) Ja darbinieks uzteic darba līgumu, pamatojoties uz šā likuma 97.panta piektās daļas noteikumiem, viņam ir tiesības viena mēneša laikā, skaitot no darba lī guma uzteikuma dienas, rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences aizliegumu.						(3) Ja darbinieks uzteic darba līgumu, pamatojoties uz šā likuma 100.panta piektās daļas noteikumiem, viņam ir tiesības viena mēneša laikā, skaitot no darba līguma uzteikuma dienas, rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu.
2.nodaļa. Darbinieka atbildība	134.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 2.nodaļu kā 23.nodaļu.		Atbalstīt.		23.nodaļa Darbinieka atbildība
83.pants. Darbinieka civiltiesiskās atbildības pamats un apmērs (1) Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības rezultātā ir nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus.						86.pants. Darbinieka civiltiesiskās atbildības pamats un apmērs (1) Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettiesiskas, vainojamas rīcības rezultātā ir nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus.
(2) Darbinieks atbild vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu.						(2) Darbinieks atbild vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu.
(3) Ja zaudējumi darba devējam nodarīti ar darbinieka ļaunu nolūku vai tādas viņa prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ, kas nav saistīta ar nolīgtā darba veikšanu, darbinieks atbild par visiem darba devēja zaudējumiem.						(3) Ja zaudējumi darba devējam nodarīti ar darbinieka ļaunu nolūku vai tādas viņa prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ, kas nav saistīta ar nolīgtā darba veikšanu, darbinieks atbild par visiem darba devēja zaudējumiem.
(4) Darbinieks, kura darbs saistīts ar zaudējumu rašanās paaugstinātu risku, atbild vienīgi tad, ja zaudējumi darba devējam nodarīti ar ļaunu nolūku vai rupjas neuzmanības dēļ.						(4) Darbinieks, kura darbs saistīts ar zaudējumu rašanās paaugstinātu risku, atbild vienīgi tad, ja zaudējumi darba devējam nodarīti
84.pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības (1) Darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats — ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu — bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.						87.pants. Pamats darbinieka atbrīvošanai no civiltiesiskās atbildības (1) Darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no civiltiesiskās atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats — ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu — bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl pārsvarā bijusi darbinieka vai darba devēja vaina.
(2) Šā panta pirmās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tad, kad darba devējs nav brīdinājis darbinieku par šādu zaudējumu rašanās risku, ko darbinieks nav paredzējis un viņam nevajadzēja paredzēt, kā arī tad, kad darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai mazinātu.						(2) Šā panta pirmās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tad, kad darba devējs nav brīdinājis darbinieku par šādu zaudējumu rašanās risku, ko darbinieks nav paredzējis un viņam nevajadzēja paredzēt, kā arī tad, kad darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai mazinātu.
(3) Tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru atbilstoši viņa mantas stāvoklim.						(3) Tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru atbilstoši viņa mantas stāvoklim.
85.pants. Vairāku darbinieku civiltiesiskā atbildība (1) Ja zaudējumi darba devējam cēlušies vairāku darbinieku prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ, katra darbinieka atbildība nosakāma atbilstoši viņa līdzdalībai zaudējumu nodarīšanā un vainas pakāpei.						88.pants. Vairāku darbinieku civiltiesiskā atbildība (1) Ja zaudējumi darba devējam radušies vairāku darbinieku prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ, katra darbinieka atbildība nosakāma atbilstoši viņa līdzdalībai zaudējumu nodarīšanā un vainas pakāpei.
(2) Darbinieki, kuri darba veikšanu līgumā tieši uzņēmušies kā kopparādnieki, par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem atbild solidāri.						(2) Darbinieki, kuri darba veikšanu līgumā tieši uzņēmušies kā kopparādnieki, par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem atbild solidāri.
86.pants. Zaudējumu atlīdzināšanas kārtība Darbinieks var labprātīgi pilnībā vai daļēji atlīdzināt darba devējam nodarītos zaudējumus. Ar darba devēja piekrišanu darbinieks, lai atlīdzinātu zaudējumu, var nodot līdzvērtīgu lietu vai izlabot bojājumu.						89.pants. Zaudējumu atlīdzināšanas kārtība Darbinieks var labprātīgi pilnībā vai daļēji atlīdzināt darba devējam nodarītos zaudējumus. Ar darba devēja piekrišanu darbinieks, lai atlīdzinātu zaudējumu, var nodot līdzvērtīgu lietu vai izlabot bojājumu.
87.pants. Piezīme un rājiens (1) Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu.				Precizēt panta redakciju.		90.pants. Piezīme un rājiens (1) Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu.
(2) Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējam rakstveidā jāiepazīstina darbinieks ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību un pēc tam jāpieprasa no viņa rakstveida paskaidrojums par izdarīto pārkāpumu.	135.	Juridiskais birojs Aizstāt 87.pantā vārdu “jāiepazīstina” ar vārdu “”iepazīstina” un vārdu “jāpieprasa” ar vārdu “pieprasa”.		Atbalstīt.		(2) Pirms piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējs rakstveidā iepazīstina darbinieku ar viņa izdarītā pārkāpuma būtību un pēc tam pieprasa no viņa rakstveida paskaidrojumu par izdarīto pārkāpumu.
(3) Piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.	136.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 90.panta trešo daļu šādā redakcijā: “(3) Piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā, vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.”		Atbalstīt.		(3) Piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā, vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.
(4) Ja piezīmē vai rājienā minētie apstākļi neatbilst patiesībai vai arī šie apstākļi nav uzskatāmi par tādiem, kas norāda uz darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu, darbiniekam ir tiesības prasīt šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu šā likuma 91..pantā noteiktajā kārtībā.						(4) Ja piezīmē vai rājienā minētie apstākļi neatbilst patiesībai vai arī šie apstākļi nav uzskatāmi par tādiem, kas norāda uz darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu, darbiniekam ir tiesības prasīt šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu šā likuma 94.pantā noteiktajā kārtībā.
(5) Ja gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu.						(5) Ja gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu.
3.nodaļa. Darbinieka tiesības	137.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta 3.nodaļu kā 24.nodaļu.		Atbalstīt.		24.nodaļa Darbinieka tiesības
88.pants. Blakus darbs Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi.						91.pants. Blakus darbs Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem, ja darba līgumā vai darba koplīgumā nav noteikts citādi.
89.pants. Ierobežojumi veikt blakus darbu Darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši, ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildījumu.						92.pants. Ierobežojumi veikt blakus darbu Darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi.
90.pants. Ziņas par darbinieku (1) Ziņas, kas par darbinieka veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību iegūtas no darbinieka saskaņā ar šā likuma 30., 32. un 33.pantu, darba devējs var izmantot tikai tad, ja uzņēmumā ir nepieciešams veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus. (2) Darba devējs ir atbildīgs par to, lai šā panta pirmajā daļā minētās ziņas uzņēmumā būtu pieejamas vienīgi tām personām vai dienestiem, kuri darba devēja uzdevumā šīs ziņas izmanto attiecīgo organizatorisko, tehnoloģisko vai sociālo pasākumu veikšanai.	138. 139.	Juridiskais birojs Izslēgt 90.pantā vārdus “vai dienestiem”. Deputāts V.Ģīlis Izteikt 90.panta pirmajā un otrajā daļā teikumu beigu daļu šādi: “saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumus.”		Atbalstīt. Neatbalstīt		93.pants. Ziņas par darbinieku (1) Ziņas, kas par darbinieka veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību iegūtas no darbinieka saskaņā ar šā likuma 33., 35. un 36.pantu, darba devējs var izmantot tikai tad, ja uzņēmumā ir nepieciešams veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus. (2) Darba devējs ir atbildīgs par to, lai šā panta pirmajā daļā minētās ziņas uzņēmumā būtu pieejamas vienīgi tām personām, kuras darba devēja uzdevumā šīs ziņas izmanto attiecīgo organizatorisko, tehnoloģisko vai sociālo pasākumu veikšanai.
91.pants. Darbinieka tiesību un interešu aizsardzība uzņēmumā (1) Darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai vai institūcijai. Tiesības iesniegt sūdzību, lai aizstāvētu darbinieka tiesības un intereses, ir arī darbinieku pārstāvjiem.	140.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 91.pantā vārdus “vai institūcijai”.		Atbalstīt.		94.pants. Darbinieka tiesību un interešu aizsardzība uzņēmumā (1) Darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai. Tiesības iesniegt sūdzību, lai aizstāvētu darbinieka tiesības un intereses, ir arī darbinieku pārstāvjiem.
	141.	Deputāts M.Lujāns Papildināt 91. pantu ar jaunu otro daļu šādā redakcijā: “(2) Darba devējam ir pienākums iecelt par darbinieku sūdzību izskatīšanu pilnvarotu personu vai izveidot attiecīgo institūciju un rakstveidā par to izziņot visiem attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem”, attiecīgi mainot sekojošo daļu numerāciju.		Neatbalstīt
(2) Sūdzību izskata un atbildi par pieņemto lēmumu sniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Darbiniekam un darbinieku pārstāvim ir tiesības piedalīties sūdzības izskatīšanā, sniegt paskaidrojumus un izteikt savu viedokli. (3) Nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam sakarā ar sūdzības iesniegšanu un izskatīšanu saskaņā ar šā panta noteikumiem.						(2) Sūdzību izskata un atbildi par pieņemto lēmumu sniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Darbiniekam un darbinieku pārstāvim ir tiesības piedalīties sūdzības izskatīšanā, sniegt paskaidrojumus un izteikt savu viedokli. (3) Nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam sakarā ar sūdzības iesniegšanu un izskatīšanu saskaņā ar šā panta noteikumiem.
	142.	Deputāts M.Lujāns Papildināt 91. pantu ar jaunu piekto daļu šādā redakcijā: “(5) Sūdzību izskatīšanai pilnvarotās personas vai institūcijas lēmumu darbinieks var pārsūdzēt tiesā mēneša laikā no rakstveida atbildes uz sūdzību saņemšanas”.		Neatbalstīt
92.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas sekas, paaugstinot amatā un nosakot darba apstākļus (1) Ja darba devējs, paaugstinot amatā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, attiecīgajam darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Atlīdzības apmēru nosaka tiesa.	143. 144.	Deputāts M.Lujāns 30. Izteikt 92. panta otro teikumu šādā redakcijā: “Atlīdzības apmēru nosaka darba attiecību puses vienojoties vai tiesa, ja šāda vienošanās nav sasniegta”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 92.panta pēdējo teikumu šādā redakcijā: “Atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.”		Neatbalstīt Atbalstīt.		95.pants. Atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas sekas, paaugstinot amatā un nosakot darba apstākļus (1) Ja darba devējs, paaugstinot amatā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, attiecīgajam darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību. Atlīdzības apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.
(2) Ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, attiecīgajam darbiniekam ir tiesības prasīt šādas atšķirīgas attieksmes izbeigšanu.						(2) Ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, attiecīgajam darbiniekam ir tiesības prasīt šādas atšķirīgas attieksmes izbeigšanu.
(3) Darbinieks var celt šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu.						(3) Darbinieks var celt šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanu.
93.pants. Kvalifikācijas celšana Darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts celt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Izdevumus, kas saistīti ar kvalifikācijas celšanu, sedz darba devējs.						96.pants. Kvalifikācijas celšana Darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts celt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Izdevumus, kas saistīti ar kvalifikācijas celšanu, sedz darba devējs.
4.nodaļa. Darba līguma grozīšana	144a	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 4.nodaļu kā 25.nodaļu.		Atbalstīt.		25.nodaļa Darba līguma grozīšana
94.pants. Darba līguma grozīšana, darbiniekam un darba devējam vienojoties Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 37.panta noteikumi.	145.	Deputāts A.Razminovičs Izslēgt 94.pantu.		Neatbalstīt		97.pants. Darba līguma grozīšana, darbiniekam un darba devējam vienojoties Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 40.panta noteikumi.
95.pants. Darba līguma grozījumu uzteikums (1) Darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šāds uzteikums ir pieļaujams, ja tas pamatots ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (2) Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas. (3) Šā panta pirmās un otrās daļas noteikumi nav piemērojami, ja darba līguma grozījumu uzteikums izdarīts sakarā ar darbinieka pieļautajiem darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpumiem. (4) Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma grozījumu uzteikums atbilstoši šā panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 115.panta un 116.panta noteikumi.	146.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 95.panta nosaukumu šādā redakcijā: “98.pants.Darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātājiem grozījumiem”		Atbalstīt. Precizēt panta redakciju.		98.pants. Darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātājiem grozījumiem (1) Darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šāds uzteikums ir pieļaujams, ja tas pamatots ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (2) Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas. (3) Šā panta otrās daļas noteikumi nav piemērojami, ja darba līguma uzteikums izdarīts sakarā ar darbinieka pieļautajiem darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpumiem. (4) Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma uzteikums atbilstoši šā panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 122. un 123.panta noteikumi.
96.pants. Darba devēja pienākums grozīt darba līguma noteikumus (1) Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Šie noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā. (2) Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas atbilstoši šā panta pirmajai daļai nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekējo vidējo izpeļņu.	146.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 96.pantu šādā redakcijā: “(1) Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. (2) Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. (3) Šā panta noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.”		Atbalstīt.		99.pants. Darba devēja pienākums grozīt darba līguma noteikumus (1) Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. (2) Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. (3) Šā panta noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.
Trīspadsmitā sadaļa Darba tiesisko attiecību izbeigšanās	147.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt likumprojekta trīspadsmito sadaļu kā piekto sadaļu, bet 1.nodaļu kā 26.nodaļu.		Atbalstīt.		Piektā sadaļa Darba tiesisko attiecību izbeigšanās
1.nodaļa. Uzteikums						26.nodaļa Uzteikums
97.pants. Darbinieka uzteikums (1) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. (2) Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu sabiedriskajā darbā, ir tiesības uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš.						100.pants. Darbinieka uzteikums (1) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. (2) Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu sabiedriskajā darbā, ir tiesības uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš.
(3) Darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.	148.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 97. panta 3. daļu šādā redakcijā: “(3) Darbiniekam uzteikuma termiņā ir tiesības atsaukt uzteikumu, ja darba līguma puses darba līgumā rakstiski nav vienojušās par pretējo”.		Neatbalstīt		(3) Darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.
(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās. (5) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.						(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās. (5) Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
98.pants. Darba devēja uzteikums (1) Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: 1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; 2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; 3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; 4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; 5) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 6) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; 7) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; 8) veicot kolektīvo atlaišanu; 9) samazinot darbinieku skaitu; 10) tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.	149. 150.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izslēgt 98.panta pirmās daļas 8.punktu (attiecīgi arī pārejos pantos, kuros ietverta atsauce uz šo punktu, to svītrot), šā panta pirmās daļas 9. un 10.punktu uzskatīt attiecīgi par 8. un 9.punktu. Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 98.panta pirmo daļu ar jaunu 5.punktu šādā redakcijā: “5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību”, attiecīgi mainīt punktu numerāciju.		Atbalstīt. Atbalstīt.		101.pants. Darba devēja uzteikums (1) Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: 1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; 2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; 3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu; 4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī; 5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību; 6) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; 7) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; 8) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; 9) tiek samazināts darbinieku skaits; 10) tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.
(2) Uzteikt darba līgumu šā panta pirmās daļas 6.—9.punktā minēto iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.	151. 152.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izteikt 98.panta otro daļu kā panta ceturto daļu, bet panta trešo un ceturto daļu - attiecīgi kā panta otro un trešo daļu. Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 98.panta otro daļu (izteikta kā panta ceturtā daļa)		Atbalstīt. Atbalstīt.		Izslēgts.
(3) Ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3. vai 4.punkta noteikumiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personību un līdzšinējo darbu.						(2) Ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., vai 5. punkta noteikumiem, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu. Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
(4) Darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3. vai 4.punkta noteikumiem, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.	153.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 98.panta ceturto daļu kā panta trešo daļu šādā redakcijā: “(3) Darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., vai 5. punkta noteikumiem, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājuma, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.”		Atbalstīt.		(3) Darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., vai 5. punkta noteikumiem, ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, vai laiku, kad viņš ir bijis atvaļinājuma, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
	154.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 98.pantu ar jaunu ceturto daļu (pārcelta panta otrā daļa), aizstāt skaitļus un vārdu “6.—9.punktā” ar skaitļiem un vārdu “7. 8. vai 9.punktā.”		Atbalstīt.		(4) Uzteikt darba līgumu šā panta pirmās daļas 7. 8. vai 9.punktā minēto iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.
(5) Izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.	155.	Deputāts M.Lujāns Izslēgt 98. panta piekto daļu.		Neatbalstīt		(5) Izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
(6) Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs.	155.	Deputāts A.Razminovičs Izslēgt 98.panta sesto daļu.		Neatbalstīt		(6) Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs.
	157.	Deputāts A.Razminovičs Papildināt 98.pantu ar jaunu daļu šādā redakcijā: “Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu darbiniekam pārbaudes laikā saskaņā ar šā likuma 44.pantu.”		Neatbalstīt
99.pants. Darba devēja uzteikuma pamatojums Uzteicot darba līgumu, darba devēja pienākums ir rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.						102.pants. Darba devēja uzteikuma pamatojums Uzteicot darba līgumu, darba devēja pienākums ir rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.
100.pants. Darba devēja uzteikuma termiņš (1) Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi: 1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 98.panta pirmās daļas 2. un 4.punktā noteiktajos gadījumos; 2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 98.panta pirmās daļas 1. un 3.punktā noteiktajos gadījumos; 3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 98.panta pirmās daļas 5.—10.punktā noteiktajos gadījumos.				Precizēt panta redakciju.		103.pants. Darba devēja uzteikuma termiņš (1) Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi termiņi: 1) nekavējoties — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101.panta pirmās daļas 2. vai 4.punktā noteiktajos gadījumos; 2) 10 dienas — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 3. vai 5.punktā noteiktajos gadījumos; 3) viens mēnesis — ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos.
(2) Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.						(2) Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.
(3) Tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks, ja tās nav noteikts darba koplīgumā vai darba līgumā.						(3) Tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks, ja tās nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.
(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās.						(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa izbeigšanās.
	158.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumprojektu ar jaunu 101.pantu (pārcelts 102.pants normas) šādā redakcijā: “(1) Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (2) Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 106.panta ceturtās daļas noteikumi.’”		Atbalstīt.		104.pants. Darbinieku skaita samazināšana (1) Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (2) Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 106.panta ceturtās daļas noteikumi.
101.pants. Kolektīvā atlaišana (1) Kolektīvā atlaišana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kuri nav saistīti ar darbinieku uzvedību vai viņu spējām, turklāt atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir: 1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus; 2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus; 3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus; 4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.	159.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izteikt 101.pantu kā likuma 102.pantu(pēc jaunās numerācijas 105.pants), panta pirmās daļas ievaddaļu izteikt šādā redakcijā: “(1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skats 30 dienu laikā ir”		Atbalstīt.		105.pants. Kolektīvā atlaišana (1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir: 1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus; 2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus; 3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus; 4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.
(2) Šā panta noteikumi neattiecas uz: 1) kolektīvās atlaišanas gadījumiem, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darbiniekiem, kuri nodarbināti uz darba līguma pamata, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izņemot gadījumus, kad šāda atlaišana notiek, pirms izbeidzies uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš; 2) tālbraucēju kuģu apkalpēm; 3) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.	160.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 101.panta otro daļu šādā redakcijā: “(2) Šā likuma noteikumi par kolektīvo atlaišanu neattiecas uz: 1) tālbraucēju kuģu apkalpēm; 2) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.”		Atbalstīt.		(2) Šā likuma noteikumi par kolektīvo atlaišanu neattiecas uz: 1) tālbraucēju kuģu apkalpēm; 2) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.
(3) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas pieļaujamās iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot papildu sociālos pasākumus, kā arī pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus.	161.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt likumprojekta 102.panta trešo, ceturto, piekto, sesto, septīto un astoto daļu (izteikts kā likumprojekta 106.un 107.pants)		Atbalstīt.		Izslēgts.
(4) Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju iesniegt priekšlikumus, darba devējs ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu un rakstveidā paziņo par kolektīvās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darbinieku skaitu, norādot šo darbinieku profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laika periodu, kādā paredzēts veikt kolektīvo atlaišanu, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja tā atšķiras no šā likuma 107.pantā noteiktās kārtības. Darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par īsāku vai garāku termiņu.
(5) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņo Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. Rakstveida paziņojumā tiek norādīts darba devēja vārds, uzvārds, nosaukums, uzņēmuma atrašanās vieta un darbības veids, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesli, atlaižamo darbinieku skaits, minot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaits un laikposms, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt. Nodarbinātības valsts dienests un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.
(6) Vienlaikus ar šā panta piektajā daļā minētā paziņojuma iesniegšanu Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai tā norakstu darba devējs iesniedz arī darbinieku pārstāvjiem.
(7) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 60 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts dienestam, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.
(8) Izņēmuma gadījumos, ņemot vērā darba devēja, atlaižamo darbinieku vai sabiedrības intereses, kā arī stāvokli kopējā darba tirgū, īpaši tajā nozarē, pie kuras pieder attiecīgais uzņēmums, Nodarbinātības valsts dienests var pagarināt šā panta septītajā daļā noteikto termiņu līdz 75 dienām. Par termiņa pagarināšanu Nodarbinātības valsts dienests rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta septītajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.
102.pants. Darbinieku skaita samazināšana (1) Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kuri nav saistīti ar darbinieku uzvedību vai viņu spējām, bet kas atlaižamo darbinieku skaita ziņā nav uzskatāma par kolektīvo atlaišanu. (2) Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 101.panta ceturtās, piektās un sestās daļas noteikumi.	162.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 102.pantu (izteikts kā 101.pants, pēc jaunās numerācijas - 104.pants.).		Atbalstīt.		Izslēgts.
	163.	Sociālo un darba lietu komisija Aiz 102.pantu papildināt likumprojektu ar jaunu 103.pantu (daļēji iekļauta 102.panta trešā, ceturtā un piektā daļa) šādā redakcijā: “103.pants. Informēšana un konsultēšanās, veicot kolektīvo atlaišanu (1) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot sociālos pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus.		Atbalstīt. Mainīt turpmāko pantu numerāciju.		106.pants. Informēšana un konsultēšanās, veicot kolektīvo atlaišanu (1) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot sociālos pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus.
		(2) Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju iesniegt priekšlikumus, darba devējs laikus informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu un rakstveidā paziņo par kolektīvās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darbinieku skaitu, minot šo darbinieku profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja tā atšķiras no šā likuma 107.pantā noteiktās kārtības.				(2) Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju iesniegt priekšlikumus, darba devējs laikus informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu un rakstveidā paziņo par kolektīvās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darbinieku skaitu, minot šo darbinieku profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja tā atšķiras no šā likuma 112.pantā noteiktās kārtības.
		(3) Šā panta pirmajā un otrajā daļā noteiktie pienākumi ir izpildāmi neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņem darba devējs vai darba devēja kā atkarīgās sabiedrības valdošais uzņēmums. Nav pieļaujama ieruna, ka informēšana, konsultēšanās un paziņošanas pienākuma neizpilde saistīta ar to, ka valdošais uzņēmums nav sniedzis nepieciešamo informāciju.				(3) Šā panta pirmajā un otrajā daļā noteiktie pienākumi ir izpildāmi neatkarīgi no tā, vai lēmumu par kolektīvo atlaišanu pieņem darba devējs vai darba devēja kā atkarīgās sabiedrības valdošais uzņēmums. Nav pieļaujama ieruna, ka informēšana, konsultēšanās un paziņošanas pienākuma neizpilde saistīta ar to, ka valdošais uzņēmums nav sniedzis nepieciešamo informāciju.
		(4) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņo Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. Paziņojumā tiek norādīts darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), uzņēmuma atrašanās vieta un darbības veids, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesli, atlaižamo darbinieku skaits, minot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaits un laikposms, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt. Paziņojuma norakstu darba devējs nosūta arī darbinieku pārstāvjiem. Nodarbinātības valsts dienests un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.				(4) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš rakstveidā par to paziņo Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. Paziņojumā tiek norādīts darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), uzņēmuma atrašanās vieta un darbības veids, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemesli, atlaižamo darbinieku skaits, minot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaits un laikposms, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt. Paziņojuma norakstu darba devējs nosūta arī darbinieku pārstāvjiem. Nodarbinātības valsts dienests un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.
	164.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumu ar jaunu 104.pantu (daļēji iekļauta 102.panta septītā un astotā daļa) šādā redakcijā: “104.pants. Kolektīvās atlaišanas uzsākšana (1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 60 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts dienestam, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu. (2) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts dienests var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 75 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts dienests rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.”		Atbalstīt. Mainīt turpmāko pantu numerāciju		107.pants. Kolektīvās atlaišanas uzsākšana (1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 60 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts dienestam, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu. (2) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts dienests var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 75 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts dienests rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.
103.pants. Priekšrocības turpināt darba attiecības kolektīvās atlaišanas vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā (1) Kolektīvās atlaišanas vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.	165.	Tieslietu ministrijas parlamentārais sekretārs J.Gaigals Izslēgt 103.panta nosaukumā un pirmajā daļā bārdus “kolektīvās atlaišanas vai”.		Atbalstīt.		108.pants. Priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā (1) Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
(2) Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem: 1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku; 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz četrpadsmit gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz sešpadsmit gadiem; 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 6) kuri ir invalīdi vai slimo ar staru slimību; 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā; 8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.						(2) Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem: 1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku; 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz 16 gadiem; 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 6) kuri ir invalīdi vai slimo ar staru slimību; 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā; 8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.
(3) Neviena no šā panta otrajā daļā noteiktajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.						(3) Neviena no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām.
104.pants. Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi (1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 98.panta pirmās daļas 1.— 4. un 10.punktā.				Precizēt panta redakciju.		109.pants. Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi (1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., un 10.punktā.
(2) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par invalīdu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 98.panta pirmās daļas 1.— 4. un 10.punktā.	167.	Deputāts V.Ģīlis Izteikt 104.panta otrajā daļā tekstu aiz komata šādā redakcijā “izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 98.panta pirmās daļas 1.- 4., 6. un 10.punktā.”		Atbalstīt.		(2) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par invalīdu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 7. un 10.punktā.
(3) Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.						(3) Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
105.pants. Darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram (1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku - arodbiedrības biedru - bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot gadījumus, kas noteikti 39.panta pirmajā daļā un 92.panta pirmās daļas 4., 7. un 10.punktā.	168.	Deputāts V.Ģīlis Izslēgt 105.pantu.		Neatbalstīt Precizēt panta redakciju.		110.pants. Darba līguma uzteikšana darbinieku arodbiedrības biedram (1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam — arodbiedrības biedram — bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47.panta pirmajā daļā un 101.panta pirmās daļas 4., 8. un 10.punktā.
	169.	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 105.pantu ar jaunu otro daļu šādā redakcijā: “(2) Darbinieku arodbiedrībai ir pienākums savlaicīgi, bet ne vēlāk kā vienas nedēļas laikā pēc darba devēja pieprasījuma saņemšanas informēt darba devēju par savu lēmumu.”; izteikt panta otro un trešo daļu attiecīgi kā trešo un ceturto daļu.		Atbalstīt.		(2) Darbinieku arodbiedrībai ir pienākums savlaicīgi, bet ne vēlāk kā vienas nedēļas laikā pēc darba devēja pieprasījuma saņemšanas informēt darba devēju par savu lēmumu.
(2) Darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana. (3) Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.						(3) Darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana (4) Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.
106.pants. Laiks jauna darba meklēšanai Ja darba līgums uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 98.panta pirmās daļas 5.— 9. vai 10.punktu, darba devējam pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Šā laika ilgumu un šajā laika periodā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.	170.	Juridiskais birojs Aizstāt 106.pantā vārdus “laika periodā” ar vārdu “laikposmā”.		Atbalstīt.		111.pants. Laiks jauna darba meklēšanai Ja darba līgums uzteikts, pamatojoties uz šā likuma 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9. vai 10.punktu, darba devējam pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Šā laika ilgumu un šajā laikposmā darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.
107.pants. Atlaišanas pabalsts Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu šā likuma 97.panta piektajā daļā un 98.panta pirmās daļas 5.— 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā: 1) viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; 2) divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no pieciem līdz 10 gadiem; 3) triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no 10 līdz 20 gadiem; 4) četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.				Precizēt panta redakciju.		112.pants. Atlaišanas pabalsts Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu šā likuma 100.panta piektajā daļā un 101.panta pirmās daļas 6.— 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā: 1) viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; 2) divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus; 3) triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus; 4) četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.
2.nodaļa. Citi darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati						27.nodaļa Citi darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati
108.pants. Noslēgtajā darba līgumā noteiktā laika izbeigšanās (1) Darba tiesiskās attiecības izbeidzas, beidzoties laikam, uz kādu noslēgts darba līgums. (2) Ja laiku, uz kādu noslēgts darba līgums, neierobežo noteikts termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.	171. 172.	Deputāts M.Lujāns Izteikt 108. pantu šādā redakcijā: “108. Darba līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeigšanās (41. pants) (1) Darba tiesiskās attiecības līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeidzas ar dienu, kad izbeidzas darbu līguma termiņš. (2) Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav norādīts tā beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanas ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš”. Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 108.pantu šādā redakcijā:“108.pants. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās (1) Darba tiesiskās attiecības pēc līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeidzas ar dienu, kad izbeidzas darba līguma termiņš. (2) Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.”		Daļēji atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšli-kumā ( 172. ) Atbalstīt.		113.pants. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanās (1) Darba tiesiskās attiecības pēc līguma, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izbeidzas ar dienu, kad izbeidzas darba līguma termiņš. (2) Ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav noteikts beigu termiņš, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš.
109.pants. Darbinieka un darba devēja vienošanās Darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Šāds līgums slēdzams rakstveidā.						114.pants. Darbinieka un darba devēja vienošanās Darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Šāds līgums slēdzams rakstveidā.
110.pants. Trešo personu pieprasījums (1) Vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kura nav sasniegusi 18 gadu vecumu, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību. (2) Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību — ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.	173.	Deputāts V.Ģīlis Izslēgt 110.pantu.		Neatbalstīt		115.pants. Trešo personu pieprasījums (1) Vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstveidā pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personu, kas nav sasniegusi 18 gadu vecumu, ja tā veic tādu darbu, kas apdraud šīs personas drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tās attīstību un izglītību. (2) Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku un izmaksāt viņam atlīdzību — ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
111.pants. Darba devēja nāve Darba devēja nāve ir pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ja darbinieka saistības izpildījums ir cieši saistīts tikai un vienīgi ar darba devēja personu.						116.pants. Darba devēja nāve Darba devēja nāve ir pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ja darbinieka saistību izpilde ir cieši saistīta tikai un vienīgi ar darba devēju personiski.
3.nodaļa. Uzņēmuma pāreja citai personai						28.nodaļa Uzņēmuma pāreja citai personai
	174.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt likumprojekta 3.nodaļu ar jaunu pantu šādā redakcijā: “Uzņēmuma pārejas jēdziens (1) Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas daļas nodošana citai personai uz līguma pamata, kā arī komercsabiedrību apvienošana vai sadalīšana. (2) Valsts pārvaldes iestāžu vai pašvaldību administratīva reorganizācija, kā arī vienas iestādes administratīvo funkciju nodošana otrai iestādei nav uzskatāma par uzņēmuma pāreju un pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. (3) Šīs nodaļas noteikumi neattie cas uz jūras kuģiem.		Atbalstīt.		117.pants. Uzņēmuma pārejas jēdziens (1) Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas daļas nodošana citai personai uz līguma pamata, kā arī komercsabiedrību apvienošana vai sadalīšana. (2) Valsts pārvaldes iestāžu vai pašvaldību administratīva reorganizācija, kā arī vienas iestādes administratīvo funkciju nodošana otrai iestādei nav uzskatāma par uzņēmuma pāreju un pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. (3) Šīs nodaļas noteikumi neattiecas uz jūras kuģiem.
112.pants. Darba tiesisko attiecību pāreja (1) Ja uzņēmums vai tā patstāvīga daļa, pamatojoties uz tiesisku darījumu, pāriet citas personas īpašumā, minētajai personai pāriet arī tiesības un pienākumi, kas izriet no pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām. Ar uzņēmuma pāreju saprotama arī uzņēmuma vai tā daļas nodošana citas personas valdījumā vai lietošanā. (2) Ja šā panta pirmajā daļā minētās darba devēja tiesības un pienākumi ir paredzēti darba koplīgumā, tā noteikumi ir saistoši arī uzņēmuma ieguvējam un viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas nav grozāmi par sliktu darbiniekiem, kas nodarbināti šajā uzņēmumā. Līdz šā termiņa beigām darba koplīgumā paredzētās darba devēja tiesības un pienākumus var grozīt, ja darba koplīgums tiek izbeigts vai arī izbeidzas laiks, uz kādu tas noslēgts, kā arī tad, ja stājas spēkā jauns darba koplīgums vai arī attiecībā uz uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem ar viņu piekrišanu tiek piemērots cits darba koplīgums. (3) Uzņēmuma vai tā daļas pāreja citai personai nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu sakarā ar kolektīvo atlaišanu vai darbinieku skaita samazināšanu, ciktāl šāds uzteikums ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.	175.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Izteikt likumprojekta 112.pantu šādā redakcijā: “112. pants. Tiesību un pienākumu pāreja (1) Uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. (2) Uzņēmuma nodevējs šā likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā zaudē darba devēja statusu. Uzņēmuma ieguvējs šā likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā iegūst darba devēja statusu. (3) Uzņēmuma nodevēja pienākums ir informēt uzņēmuma ieguvēju par visām tiesībām un pienākumiem, kas pāries uzņēmuma ieguvējam, ciktāl uzņēmuma pārejas brīdī uzņēmuma nodevējam šīs tiesības un pienākumi ir zināmi vai tiem vajadzēja būt zināmiem. Šā pienākuma neievērošana neietekmē tiesību un pienākumu pāreju, kā arī darbinieka prasījumus pret uzņēmuma ieguvēju saistībā ar šīm tiesībām un pienākumiem.		Atbalstīt.		118. pants. Tiesību un pienākumu pāreja (1) Uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. (2) Uzņēmuma nodevējs šā likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā zaudē darba devēja statusu. Uzņēmuma ieguvējs šā likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā iegūst darba devēja statusu. (3) Uzņēmuma nodevēja pienākums ir informēt uzņēmuma ieguvēju par visām tiesībām un pienākumiem, kas pāries uzņēmuma ieguvējam, ciktāl uzņēmuma pārejas brīdī uzņēmuma nodevējam šīs tiesības un pienākumi ir zināmi vai tiem vajadzēja būt zināmiem. Šā pienākuma neievērošana neietekmē tiesību un pienākumu pāreju, kā arī darbinieka prasījumus pret uzņēmuma ieguvēju saistībā ar šīm tiesībām un pienākumiem.
		(4) Pēc uzņēmuma pārejas uzņēmuma ieguvējs turpina ievērot iepriekš noslēgtā un uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošā darba koplīguma noteikumus līdz šā darba koplīguma izbeigšanās brīdim vai jauna darba koplīguma spēkā stāšanās brīdim, vai arī cita darba koplīguma noteikumu attiecināšanas brīdim. Viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas darba koplīguma noteikumi nav grozāmi par sliktu darbiniekiem.				(4) Pēc uzņēmuma pārejas uzņēmuma ieguvējs turpina ievērot iepriekš noslēgtā un uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošā darba koplīguma noteikumus līdz šā darba koplīguma izbeigšanās brīdim vai jauna darba koplīguma spēkā stāšanās brīdim, vai arī cita darba koplīguma noteikumu attiecināšanas brīdim. Viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas darba koplīguma noteikumi nav grozāmi par sliktu darbiniekiem.
		(5) Uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.				(5) Uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.
	176.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt likumprojekta 3.nodaļu ar jaunu pantu šādā redakcijā “114.pants. Uzņēmuma nodevēja maksātnespēja (1) Šā likuma 113.panta panta pir-mās, trešās un ceturtās daļas noteikumi neattiecas uz uzņēmuma pāreju bankrota procedūras ietvaros. (2) Nav pieļaujama uzņēmuma nodevēja maksātnespējas procesa ļaunprātīga izmantošana ar mērķi ierobežot vai atņemt darbiniekiem tiesības, kas paredzētas šajā nodaļā. “		Atbalstīt.		119.pants. Uzņēmuma nodevēja maksātnespēja (1) Šā likuma 118.panta pirmās, trešās un ceturtās daļas noteikumi neattiecas uz uzņēmuma pāreju bankrota procedūras ietvaros. (2) Nav pieļaujama uzņēmuma nodevēja maksātnespējas procesa ļaunprātīga izmantošana nolūkā ierobežot vai atņemt darbiniekiem šajā nodaļā paredzētās tiesības.
113.pants. Informēšana un konsultēšanās (1) Gan uzņēmuma nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums laikus informēt savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav, — darbiniekus par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, nodošanas iemesliem, nodošanas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī par pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem. (2) Uzņēmuma nodevējam, šā panta pirmajā daļā noteiktais pienākums jāveic ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvējam — ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms šā uzņēmuma pāreja tieši ietekmē darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības stāvokli uzņēmumā. (3) Uzņēmuma nodevējam, vai uzņēmuma ieguvējam, kurš sakarā ar uzņēmuma pāreju paredzējis veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ir pienākums ne vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš uzsākt konsultēšanos ar savu darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par šādiem pasākumiem un to norisi.	177.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Iztekt 113.pantu šādā redakcijā: “(1) Gan uzņēmuma nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums informēt savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav – savus darbiniekus par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, uzņēmuma pārejas iemesliem, uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem. (2) Uzņēmuma nodevējs šā panta pirmajā daļā noteikto pienākumu veic ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs – ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pāreja tieši ietekmē viņa darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus. (3) Uzņēmuma nodevējam vai uzņēmuma ieguvējam, kurš sakarā ar uzņēmuma pāreju paredzējis veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ir pienākums ne vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš uzsākt konsultēšanos ar savu darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par šādiem pasākumiem un to norisi.		Atbalstīt.		120.pants. Informēšana un konsultēšanās (1) Gan uzņēmuma nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums informēt savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav, — savus darbiniekus par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, uzņēmuma pārejas iemesliem, uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem. (2) Uzņēmuma nodevējs šā panta pirmajā daļā noteikto pienākumu veic ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs — ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tam, kad uzņēmuma pāreja sāk tieši ietekmēt viņa darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus. (3) Uzņēmuma nodevējam vai uzņēmuma ieguvējam, kurš sakarā ar uzņēmuma pāreju paredzējis veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ir pienākums ne vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš uzsākt konsultēšanos ar savu darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par šādiem pasākumiem un to norisi.
		(4) Šā panta noteikumi ir piemērojami neatkarīgi no tā, vai lēmumu par uzņēmuma pāreju pieņem darba devējs vai darba devēja kā atkarīgās sabiedrības valdošais uzņēmums. Nav pieļaujama ieruna, ka informēšanas un konsultēšanās pienākuma neizpilde saistīta ar to, ka valdošais uzņēmums nav sniedzis nepieciešamo informāciju.				(4) Šā panta noteikumi piemērojami neatkarīgi no tā, vai lēmumu par uzņēmuma pāreju pieņem darba devējs vai darba devēja kā atkarīgās sabiedrības valdošais uzņēmums. Nav pieļaujama ieruna, ka informēšanas un konsultēšanās pienākuma neizpilde saistīta ar to, ka valdošais uzņēmums nav sniedzis nepieciešamo informāciju.
114.pants. Atbildība uzņēmuma pārejas gadījumā Par saistībām, kuras izriet no darba tiesiskajām attiecībām, kas nodibinātas līdz uzņēmuma pārejas brīdim, atbild uzņēmuma ieguvējs.	178.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 114.pantu.		Atbalstīt.		Izslēgts.
	179.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt likumprojekta 3.nodaļu ar jaunu pantu, šādā redakcijā: “Darbinieku pārstāvība uzņēmuma pārejas gadījumā Ja uzņēmums vai tā daļa pēc uzņēmuma pārejas saglabā savu patstāvību, šādas pārejas ietekmēto darbinieku pārstāvju statuss un funkcija tiek saglabāti ar tiem pašiem noteikumiem, kādi bija spēkā līdz uzņēmuma pārejas brīdim. Šie noteikumi nav piemērojami, ja izpildīti priekšnoteikumi, kas nepieciešami darbinieku pārstāvju ievēlēšanai no jauna vai darbinieku pārstāvības izveidošanai no jauna.		Atbalstīt. Izteikt kā likumpro-jekta 121.pantu.		121.pants. Darbinieku pārstāvība uzņēmuma pārejas gadījumā Ja uzņēmums vai tā daļa pēc uzņēmuma pārejas saglabā savu patstāvību, šādas pārejas ietekmēto darbinieku pārstāvju statuss un funkcija tiek saglabāti ar tiem pašiem noteikumiem, kādi bija spēkā līdz uzņēmuma pārejas brīdim. Šie noteikumi nav piemērojami, ja izpildīti priekšnoteikumi, kas nepieciešami darbinieku pārstāvju ievēlēšanai no jauna vai darbinieku pārstāvības izveidošanai no jauna.
4.nodaļa. Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības	180.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 4.nodaļu kā 29.nodaļu.		Atbalstīt.		29.nodaļa Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības
115.pants. Prasības termiņš Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.						122.pants. Prasības termiņš Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
116.pants. Nokavēta prasības termiņa atjaunošana (1) Ja darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nokavējis šā likuma 115.pantā noteikto prasības termiņu, tiesa var atjaunot šo termiņu, pamatojoties uz darbinieka pieteikumu. (2) Pieteikumā par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu norādāmi tie iemesli, kas ir bijuši pamatā prasības termiņa nokavējumam, kā arī pievienojami attiecīgie pierādījumi. Vienlaikus ar šā pieteikuma iesniegšanu darbiniekam ir pienākums celt tiesā arī šā likuma 115.pantā noteikto prasību. (3) Pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Šādu pieteikumu nevar iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām pagājuši vairāk nekā seši mēneši.						123.pants. Nokavēta prasības termiņa atjaunošana (1) Ja darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nokavējis šā likuma 122.pantā noteikto prasības termiņu, tiesa var atjaunot šo termiņu, pamatojoties uz darbinieka pieteikumu. (2) Pieteikumā par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu norādāmi iemesli, kas bijuši pamatā prasības termiņa nokavējumam, un pieteikumam pievienojami attiecīgie pierādījumi. Vienlaikus ar šā pieteikuma iesniegšanu darbiniekam ir pienākums celt tiesā arī šā likuma 122.pantā noteikto prasību. (3) Pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Šādu pieteikumu nevar iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām pagājuši vairāk nekā seši mēneši.
117.pants. Darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošana darbā (1) Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. (2) Darbinieks, kurš atlaists no darba, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, kas atzīts par spēkā neesošu, vai arī kā citādi pārkāpjot darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, saskaņā ar tiesas spriedumu atjaunojams iepriekšējā darbā.						124.pants. Darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošana darbā (1) Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. (2) Darbinieks, kurš atlaists no darba, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, kas atzīts par spēkā neesošu, vai arī kā citādi pārkāpjot darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, saskaņā ar tiesas spriedumu atjaunojams iepriekšējā darbā.
118.pants. Pierādīšanas pienākums Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.						125.pants. Pierādīšanas pienākums Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.
119.pants. Atlīdzība par darba piespiedu kavējumu vai mazāk apmaksāta darba veikšanu (1) Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu. (2) Darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā un pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.						126.pants. Atlīdzība par darba piespiedu kavējumu vai mazāk apmaksāta darba veikšanu (1) Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu. (2) Darbiniekam, kas prettiesiski pārcelts citā, mazāk apmaksātā darbā un pēc tam atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.
120.pants. Tiesas sprieduma par darbinieka atjaunošanu darbā izpildīšana (1) Pēc darbinieka lūguma tiesa var noteikt, ka spriedums par darbinieka atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas par visu darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu izpildāms nekavējoties. (2) Ja darba devējs novilcinājis šā panta pirmajā daļā minētā sprieduma izpildi, darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa par visu novilcinājuma laiku no sprieduma pasludināšanas dienas līdz tā izpildes dienai.						127.pants. Tiesas sprieduma par darbinieka atjaunošanu darbā izpildīšana (1) Pēc darbinieka lūguma tiesa var noteikt, ka spriedums, kas paredz darbinieku atjaunot darbā un piedzīt vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, izpildāms nekavējoties. (2) Ja darba devējs novilcinājis šā panta pirmajā daļā minētā sprieduma izpildi, darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa par visu novilcinājuma laiku no sprieduma pasludināšanas dienas līdz tā izpildes dienai.
5.nodaļa. Darba devēja pienākumi, atlaižot darbinieku no darba	181.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 5.nodaļu kā 30.nodaļu.		Atbalstīt.		30.nodaļa Darba devēja pienākumi, atlaižot darbinieku no darba
121.pants. Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa (1) Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu.						128.pants. Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa (1) Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu.
(2) Ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summu apmēru, darba devējam šā panta pirmajā daļā noteiktajā laikā ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru darbinieks neapstrīd.	182.	Deputāts M.Lujāns Aizstāt 121. panta otrā daļā vārdu “darbinieks” ar vārdu “puses”.		Atbalstīt.		(2) Ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summu apmēru, darba devējam šā panta pirmajā daļā noteiktajā laikā ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru puses neapstrīd.
(3) Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņa pienākums ir atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus.						(3) Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņa pienākums ir atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus.
122.pants. Izziņa par darbu (1) Darba devējam pēc darbinieka vai valsts vai pašvaldību institūcijas pieprasījuma to likumīgo funkciju veikšanai ir pienākums izsniegt rakstveida izziņu par darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, ieturētajiem nodokļiem un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.						129.pants. Izziņa par darbu (1) Darba devējam ir pienākums pēc darbinieka pieprasījuma vai valsts vai pašvaldības institūcijas pieprasījuma tās likumīgo funkciju veikšanai izsniegt rakstveida izziņu par darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgumu, darbinieka veikto darbu, ieturētajiem nodokļiem un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.
(2) Izziņā norāda pieprasītās ziņas, kuras darba devējs var pamatot ar lietvedībā vai arhīvā esošiem dokumentiem.						(2) Izziņā norāda pieprasītās ziņas, kuras darba devējs var pamatot ar lietvedībā vai arhīvā esošiem dokumentiem.
Četrpadsmitā sadaļa Noilgums 123.pants. Noilguma termiņš (1) Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā. (2) Ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāizsniedz.	183.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt četrpadsmito sadaļu (123.pants izteikts kā 31.pants)		Atbalstīt.		Izslēgts.
Ceturtā daļa Darba laiks un atpūtas laiks Piecpadsmitā sadaļa Darba laiks 1.nodaļa. Darba laika vispārīgie noteikumi	184.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt piecpadsmito sadaļu kā sesto sadaļu, bet 1.nodaļu kā 31.nodaļu.		Atbalstīt.		D daļa Darba laiks un atpūtas laiks Sestā sadaļa Darba laiks 31.nodaļa Darba laika vispārīgie noteikumi
124.pants. Darba laika jēdziens (1) Darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. (2) Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā.						130.pants. Darba laika jēdziens (1) Darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. (2) Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā.
124.pants. Normālais darba laiks (1) Darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks — 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.				Precizēt pantu numerāciju		131.pants. Normālais darba laiks (1) Darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks — 40 stundas. Dienas darba laiks šā likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.
(2) Ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darba dienām ir īsāks par normālo dienas darba laiku, citā nedēļas darba dienā normālo dienas darba laiku var pagarināt, bet ne vairāk kā par vienu stundu. Šādā gadījumā jāievēro noteikumi par nedēļas darba laika ilgumu.						(2) Ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darba dienām ir īsāks par normālo dienas darba laiku, citā nedēļas darba dienā normālo dienas darba laiku var pagarināt, bet ne vairāk kā par vienu stundu. Šādā gadījumā jāievēro noteikumi par nedēļas darba laika ilgumu.
(3) Darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā, ja viņi šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika. (4) Normālo saīsināto darba laiku nosaka Ministru kabinets. Ministru kabinets var noteikt normālo saīsināto darba laiku arī citām darbinieku kategorijām.						(3) Darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā, ja viņi šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika. Ministru kabinets var noteikt normālo saīsināto darba laiku arī citām darbinieku kategorijām.
126.pants. Darba laiks personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (1) Bērnus, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nedrīkst nodarbināt: 1) ilgāk par divām stundām dienā un 10 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gada laikā; 2) ilgāk par četrām stundām dienā un 20 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts laikā, kad izglītības iestādē ir brīvlaiks. (2) Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par septiņām stundām dienā un 35 stundām nedēļā. (3) Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā. (4) Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams.	185. 186.	Deputāts V.Ģīlis Izslēgt 126.panta pirmās daļas 1.punktā vārdus “un 10 stundām nedēļā”, pirmās daļas 2.punktā “un 20 stundām nedēļā”; otrajā daļā vārdus “un 35.stundām nedēļā”; trešajā daļā vārdus “un 35 stundas nedēļā”. Sociālo un darba lietu komisija Papildināt 126.pantu ar jaunu pirmo daļu šādā redakcijā: “(1) Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek noteikta piecu dienu darba nedēļa.”, panta pirmo, otro, trešo un ceturto daļu attiecīgi izteikt kā otro, trešo, ceturto un piekto daļu.		Neatbalstīt Atbalstīt. Precizēt panta redakciju		132.pants. Darba laiks personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (1) Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek noteikta piecu dienu darba nedēļa. (2) Bērnus, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nedrīkst nodarbināt: 1) ilgāk par divām stundām dienā un vairāk par 10 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gada laikā; 2) ilgāk par četrām stundām dienā un vairāk par 20 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts laikā, kad izglītības iestādē ir brīvlaiks. (3) Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par septiņām stundām dienā un vairāk par 35 stundām nedēļā. (4) Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā. (5) Ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams.
127.pants. Darba nedēļas ilgums (1) Darbiniekam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nevar noteikt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka sešu dienu darba nedēļu. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek noteikta piecu dienu darba nedēļa.	187.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 127.panta pirmās daļas pēdējo teikumu (izteikts kā 132.panta pirmā daļa)		Atbalstīt.		133.pants. Darba nedēļas ilgums (1) Darbiniekam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nevar noteikt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka sešu dienu darba nedēļu.
(2) Darbiniekiem, kuriem normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt šā likuma 125.panta ceturtajā daļā noteikto, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt sešas stundas.						(2) Ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt septiņas stundas. Darbiniekiem, kuriem normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt šā likuma 131.panta trešajā daļā noteikto, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt sešas stundas.
(3) Sestdienās darbs beidzams agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās nosakāms darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.						(3) Sestdienās darbs beidzams agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās nosakāms darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.
128.pants. Nepilns darba laiks (1) Darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilnā darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku. (2) Darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 16 gadu vecumam. (3) Uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi, kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku.				Precizēt panta redakciju.		134.pants. Nepilns darba laiks (1) Darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku. (2) Darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 16 gadu vecumam. (3) Uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku.
	188.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt 128.pantu ar jaunu ceturto, piekto un sesto daļu šādā redakcijā: “(4) Darbinieka atteikšanās pāriet no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (5) Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma pārceļ viņu no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja. (6) Darba devējs informē darbinieku pārstāvjus par iespējām uzņēmumā nodarbināt darbiniekus nepilnu darba laiku, ja darbinieku pārstāvji šādu informāciju pieprasa.”		Atbalstīt.		(4) Darbinieka atteikšanās pāriet no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. (5) Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma pārceļ viņu no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja. (6) Darba devējs informē darbinieku pārstāvjus par iespējām uzņēmumā nodarbināt darbiniekus nepilnu darba laiku, ja darbinieku pārstāvji šādu informāciju pieprasa.
129.pants. Darba dienas ilgums pirms svētku dienām Pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.						135.pants. Darba dienas ilgums pirms svētku dienām Pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.
130.pants. Virsstundu darbs (1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.						136.pants. Virsstundu darbs (1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika.
(2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.						(2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā.
(3) Darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas šādos izņēmuma gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visnepieciešamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.	189.	Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 130.panta trešajā daļā vārdu “visnepieciešamākās” ar vārdu “visneat-liekamākās”.		Atbalstīt.		(3) Darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas šādos izņēmuma gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.
(4) Ja šā panta otrajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama.	190.	Juridiskais birojs Aizstāt 130.panta ceturtajā daļā vārdus ”otrajā daļā” ar vārdiem “trešajā daļā”.		Atbalstīt.		(4) Ja šā panta trešajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama.
(5) Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 48 stundas četru nedēļu periodā un 200 stundas kalendāra gadā.						(5) Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 48 stundas četru nedēļu periodā un 200 stundas kalendāra gadā.
(6) Aizliegts nodarbināt virsstundu darbā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.				Precizēt redakciju.		(6) Aizliegts nodarbināt virsstundu darbā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.
131.pants. Darba laika uzskaite (1) Darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas, virsstundas un nostrādāto laiku nedēļas atpūtas dienās un svētku dienās.						137.pants. Darba laika uzskaite (1) Darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas, virsstundas un nedēļas atpūtas laikā nostrādātās stundas.
(2) Darbiniekiem, kuri, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu, vienlaikus apgūst profesiju (amatu, arodu), darbā un mācībās pavadītais laiks ir saskaitāms kopā un uzskatāms par darba laiku.						(2) Darbiniekiem, kuri, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu, vienlaikus apgūst profesiju (amatu, arodu), darbā un mācībās pavadītais laiks ir saskaitāms kopā un uzskatāms par darba laiku.
(3) Darbiniekam ir tiesības personiski vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību pārbaudīt darba devēja veikto darba laika uzskaiti.						(3) Darbiniekam ir tiesības personiski vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību pārbaudīt darba devēja veikto darba laika uzskaiti.
2.nodaļa. Darba laika organizācija						32.nodaļa Darba laika organizācija
132.pants. Nakts darbs (1) Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laika periods no pulksten 22 līdz pulksten 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks šā likuma izpratnē ir laika periods no pulksten 20 līdz pulksten 6.				Precizēt panta redakciju.		138.pants. Nakts darbs (1) Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no pulksten 20 līdz 6.
(2) Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu.	191.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Izteikt 132. panta otro daļu šādā redakcijā: “(2) Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā.”		Atbalstīt.		(2) Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā.
	192.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt 132.pantu ar jaunu trešo daļu šādā redakcijā: “ (3) Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu. Šis noteikums nav attiecināms uz darbiniekiem, kuriem noteikts normālais saīsinātais darba laiks. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks netiek saīsināts, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ. ”; uzskatīt līdzšinējo trešo, ceturto, piekto un sesto daļu par ceturto, piekto, sesto un septīto daļu.		Atbalstīt.		(3) Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu. Šis noteikums nav attiecināms uz darbiniekiem, kuriem noteikts normālais saīsinātais darba laiks. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks netiek saīsināts, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ.
(3) Nakts darbiniekam ir tiesības veikt veselības pārbaudi, pirms viņš tiek nodarbināts nakts darbā, kā arī tiesības veikt turpmākas regulāras veselības pārbaudes ne retāk kā reizi divos gados, bet darbiniekam, kurš sasniedzis 50 gadu vecumu, — ne retāk kā reizi gadā. Izmaksas, kas saistītas ar šādām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs.						(4) Nakts darbiniekam ir tiesības veikt veselības pārbaudi, pirms viņš tiek nodarbināts nakts darbā, kā arī tiesības veikt turpmākas regulāras veselības pārbaudes ne retāk kā reizi divos gados, bet darbiniekam, kurš sasniedzis 50 gadu vecumu, — ne retāk kā reizi gadā. Izmaksas, kas saistītas ar šādām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs.
(4) Darba devējam jāpārceļ darbinieks piemērotā darbā dienā, ja ir ārsta atzinums, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību.						(5) Darba devējam jāpārceļ nakts darbinieks piemērotā darbā, kas veicams dienas laikā, ja ir ārsta atzinums, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību.
(5) Aizliegts nodarbināt nakts laikā personas, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.						(6) Aizliegts nodarbināt nakts laikā personas, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.
(6) Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.						(7) Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.
133.pants. Maiņu darbs (1) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas darba laiku.						139.pants. Maiņu darbs (1) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas darba laiku.
(2) Aizliegts norīkot darbinieku divās maiņās pēc kārtas.						(2) Aizliegts norīkot darbinieku divās maiņās pēc kārtas.
(3) Viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādā pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.						(3) Viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādājis pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.
(4) Pāreja no vienas maiņas uz otru organizējama maiņu grafikā noteiktajā kārtībā, bet ne retāk kā ik pēc nedēļas.						(4) Pāreja no vienas maiņas uz otru organizējama maiņu grafikā noteiktajā kārtībā, bet ne retāk kā ik pēc nedēļas.
(5) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar maiņu grafikiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā.						(5) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar maiņu grafikiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā.
134.pants. Summētais darba laiks (1) Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka summēto darba laiku. (2) Summētais darba laiks nedrīkst pārsniegt 56 stundas nedēļā un 160 stundas četru nedēļu periodā. (3) Darba laiks, ko darbinieks nostrādājis virs šā panta otrajā daļā noteiktā laika, uzskatāms par virsstundu darbu.	193.	Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 134.panta trešajā daļā vārdus “daba laiks, ko darbinieks nostrādājis” ar vārdiem “darbs, kuru darbinieks veicis”		Atbalstīt.		140.pants. Summētais darba laiks (1) Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka summēto darba laiku. (2) Summētais darba laiks nedrīkst pārsniegt 56 stundas nedēļā un 160 stundas četru nedēļu periodā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. (3) Darbs, kuru darbinieks veicis virs šā panta otrajā daļā noteiktā laika, uzskatāms par virsstundu darbu.
	194.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt 134.pantu ar jaunu ceturto daļu: “ (4) Ja ir noteikts summētais darba laiks, atpūtas laiku darbiniekam piešķir saskaņā ar darba grafiku..”		Atbalstīt.		(4) Ja ir noteikts summētais darba laiks, atpūtas laiku darbiniekam piešķir saskaņā ar darba grafiku.
Sešpadsmitā sadaļa Atpūtas laiks 1.nodaļa. Atpūtas laika vispārīgie noteikumi	195.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt sešpadsmito sadaļu kā septīto sadaļu, bet 1.nodaļu kā 33.nodaļu .		Atbalstīt.		Septītā sadaļa Atpūtas laiks 33.nodaļa Atpūtas laika vispārīgie noteikumi
135.pants. Atpūtas laika jēdziens (1) Atpūtas laiks šā likuma izpratnē ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. (2) Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.						141.pants. Atpūtas laika jēdziens (1) Atpūtas laiks šā likuma izpratnē ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. (2) Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.
136.pants. Diennakts atpūta (1) Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks.						142.pants. Diennakts atpūta (1) Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks.
(2) Diennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundām pēc kārtas.						(2) Diennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundām pēc kārtas.
137.pants. Nedēļas atpūta (1) Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas. (...) (2) Ja noteikta piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas nedēļas atpūtas dienas; ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, — vienu nedēļas atpūtas dienu. Abas nedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas. (3) Vispārējā nedēļas atpūtas diena ir svētdiena. Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētdienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā. (4) Atsevišķus darbiniekus ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, pēc darbinieka izvēles piešķirot atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atlīdzību atbilstoši šā likuma 65.panta noteikumiem, šādos gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visnepieciešamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā. (5) Saskaņā ar šā panta ceturtās daļas noteikumiem aizliegts nodarbināt jauniešus, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.	196. 197. 198. 199.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt 137.panta pirmo daļu ar jaunu teikumu šādā redakcijā: “Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks.” Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt panta ceturtajā daļā vārdu “visnepieciešamākās” ar vārdu “visneat-liekamākās”. Deputāti A.Bērziņš, E.Baldzēns, A.Rugāte, A.Prēdele, R.Ražuks, Dz.Ābiķis, S.Golde, I.Geige, R.Pauls Aizstāt likumprojekta 137.panta piektajā daļā vārdu “jauniešus” ar vārdiem “persnas, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu”. Sociālo un darba lietu komisija Aizstāt 137.pantā vārdu “jauniešus” ar vārdiem ”personas, kuras ir jaunākas par 18.gadiem.		Atbalstīt. Atbalstīt. Daļēji atbalstīt. Iestrādāt komisijas priekšli-kumā Atbalstīt.		143.pants. Nedēļas atpūta (1) Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks. (2) Ja noteikta piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas nedēļas atpūtas dienas; ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, — vienu nedēļas atpūtas dienu. Abas nedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas. (3) Vispārējā nedēļas atpūtas diena ir svētdiena. Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētdienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā. (4) Atsevišķus darbiniekus ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, pēc darbinieka izvēles piešķirot atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atlīdzību atbilstoši šā likuma 68.panta noteikumiem, šādos gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā. (5) Saskaņā ar šā panta ceturtās daļas noteikumiem aizliegts nodarbināt personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.
(6) Ja noteikts summētais darba laiks, nedēļas atpūtu pieķir saskaņā ar darba grafiku.	200.	Sociālo un darba lietu komisija Izslēgt 137.panta sesto daļu (izteikta kā 140.panta ceturtā daļa).		Atbalstīt.		Izslēgts.
138.pants. Darbs svētku dienās (1) Darbinieki netiek nodarbināti likumā noteiktajās svētku dienās.						144.pants. Darbs svētku dienās (1) Darbinieki netiek nodarbināti likumā noteiktajās svētku dienās.
(2) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību.						(2) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību.
2.nodaļa. Pārtraukumi	201.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 2.nodaļu kā 34.nodaļu.		Atbalstīt.		34.nodaļa Pārtraukumi
139.pants. Pārtraukumi darbā (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām.						145.pants. Pārtraukumi darbā (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām.
(2) Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu neieskaita darba laikā.						(2) Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu neieskaita darba laikā.
(3) Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu.	202.	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt 139.panta trešo daļu šādā redakcijā: “(3) Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu ja darba līgumā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos nav noteikts citādi. Aizliegumam pārtraukuma laikā atstāt darba vietu jābūt pietiekami pamatotam.”		Atbalstīt.		(3) Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu, ja darba līgumā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos nav noteikts citādi. Aizliegumam pārtraukuma laikā atstāt darba vietu jābūt pietiekami pamatotam.
(4) Ja darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā.						(4) Ja darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā.
(5) Pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nedrīkst būt īsākas par 15 minūtēm katra.						(5) Pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nedrīkst būt īsākas par 15 minūtēm katra.
(6) Darba devējs piešķir papildu pārtraukumu darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, un šie pārtraukumi ieskaitāmi darba laikā.						(6) Darba devējs piešķir papildu pārtraukumu darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, un šie pārtraukumi ieskaitāmi darba laikā.
140.pants. Pārtraukumi bērna barošanai (1) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai. Par šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba devējam. (2) Pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm, piešķir ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Ja darbiniekam ir divi vai vairāki bērni līdz pusotra gada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgs pārtraukums. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Nosakot pārtraukuma piešķiršanas kārtību, pēc iespējas ņemamas vērā attiecīgā darbinieka vēlmes. (3) Pārtraukumus bērna barošanai var pievienot pārtraukumam darbā vai, ja to pieprasa darbinieks, pārcelt uz darba laika beigām, darba dienas ilgumu attiecīgi saīsinot. (4) Pārtraukumus bērna barošanai ieskaita darba laikā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.						146.pants. Pārtraukumi bērna barošanai (1) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai. Par šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba devējam. (2) Pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm, piešķir ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Ja darbiniekam ir divi vai vairāki bērni līdz pusotra gada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgs pārtraukums. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Nosakot pārtraukuma piešķiršanas kārtību, pēc iespējas ņemamas vērā attiecīgā darbinieka vēlmes. (3) Pārtraukumus bērna barošanai var pievienot pārtraukumam darbā vai, ja to pieprasa darbinieks, pārcelt uz darba laika beigām, darba dienas ilgumu attiecīgi saīsinot. (4) Pārtraukumus bērna barošanai ieskaita darba laikā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.
141.pants. Īslaicīga prombūtne (1) Darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šāda pārbaude notiek darba laikā un to nav iespējams veikt citā laikā. Šāda īslaicīga prombūtne uzskatāma par pārtraukumu darbā, kas ieskaitāms darba laikā, un par šo laiku izmaksājama vidējā izpeļņa. (2) Darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni, ja viņa tūlītēja klātbūtne darbā nav iespējama nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Īslaicīga prombūtne nevar būt par pamatu darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu.	203.	Deputāts V.Ģīlis Izteikt 141.panta pirmajā daļā tekstu aiz komata šādā redakcijā “ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika.”		Atbalstīt.		147.pants. Īslaicīga prombūtne (1) Darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. (2) Darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni, ja viņa tūlītēja klātbūtne darbā nav iespējama nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Īslaicīga prombūtne nevar būt par pamatu darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu.
	204.	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt likumprojektu ar jaunu 142.pantu šādā redakcijā: “Darba laika organizēšanas īpašie noteikumi Šā likuma 125.panta pirmo daļu, 130.panta piekto daļu, 132.panta trešajā daļā, 136.panta pirmajā daļā, 137.panta pirmajā daļā un 139.panta noteikumus, pienācīgi ievērojot vispārējos darbinieka darba drošības un veselības aizsardzības principus, kā arī nodrošinot pietiekamu atpūtu, var neattiecināt situācijās, kad, ievērojot attiecīgās darbības īpatnības, darba laika ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darbinieki.		Atbalstīt.		148.pants. Darba laika organizēšanas īpašie noteikumi Šā likuma 131.panta pirmās daļas, 136.panta piektās daļas, 138.panta trešās daļas, 142.panta pirmās daļas, 143.panta pirmās daļas un 145.panta noteikumus, ievērojot darba drošības un veselības aizsardzības principus, kā arī nodrošinot pietiekamu atpūtu, var neattiecināt uz situācijām, kad, ievērojot attiecīgās darbības īpatnības, darba laika ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts vai to var noteikt paši darbinieki.
3.nodaļa. Atvaļinājumi					35.nodaļa Atvaļinājumi
142.pants. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras nav sasniegušas 18 gadu vecumu, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.					149.pants. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
(2) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.					(2) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.
(3) Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.					(3) Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.
(4) Šā panta trešās daļas noteikumi nav piemērojami attiecībā uz personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā, līdz bērns sasniedz viena gada vecumu, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.					(4) Šā panta trešās daļas noteikumi nav piemērojami personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.
(5) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.					(5) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.
143.pants. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtība (1) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājuma grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājuma grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.					150.pants. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas kārtība (1) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķ ir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.
(2) Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes.					(2) Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes.
(3) Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.					(3) Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.
(4) Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.					(4) Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.
(5) Darbiniekam, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu, mācās, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.					(5) Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.
(6) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.					(6) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.
144.pants. Papildatvaļinājums (1) Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir: 1) darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds, — trīs darba dienas; 2) darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, — ne mazāk kā trīs darba dienas.					151.pants. Papildatvaļinājums (1) Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir: 1) darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds, — trīs darba dienas; 2) darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, — ne mazāk kā trīs darba dienas.
(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.					(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.
145.pants. Laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (1) Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot: 1) pārejošas darbnespējas laiku; 2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku; 3) īslaicīgas prombūtnes laiku; 4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesīgi atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā. (2) Šā panta pirmajā daļā minētajā laikā neieskaita bērna kopšanas atvaļinājuma laiku.					152.pants. Laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (1) Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot: 1) pārejošas darbnespējas laiku; 2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku; 3) īslaicīgas prombūtnes laiku; 4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā. (2) Šā panta pirmajā daļā minētajā laikā neieskaita bērna kopšanas atvaļinājuma laiku.
146.pants. Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.					153.pants. Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.
147.pants. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums (1) Grūtniecības atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas un dzemdību atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām. (2) Sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildu atvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas. (3) Grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumu dēļ, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, sievietei piešķir 14 dienas ilgu papildu atvaļinājumu, pievienojot to dzemdību atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas. (4) Atvaļinājumus, kas piešķirti sakarā ar grūtniecību un dzemdībām, ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā neieskaita.					154.pants. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums (1) Grūtniecības atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas un dzemdību atvaļinājumu — 56 kalendāra dienas aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām. (2) Sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildu atvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas. (3) Grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumu dēļ, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, sievietei piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to dzemdību atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas. (4) Atvaļinājumus, kas piešķirti sakarā ar grūtniecību un dzemdībām, ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā neieskaita.
148.pants. Atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai (1) Bērna tēvam ir tiesības uz 10 kalendāra dienu ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc viņa piedzimšanas. (2) Ja māte dzemdībās vai laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai mirusi vai arī likumā noteiktajā kārtībā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai atteikusies no bērna kopšanas un audzināšanas, bērna tēvam piešķir atvaļinājumu uz laiku līdz bērna 70.dzīvības dienai. Minētais atvaļinājums piešķirams arī citai personai, kura faktiski kopj bērnu. (3) Ja māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ, tēvam vai citai personai, kura faktiski kopj bērnu, piešķir atvaļinājumu uz tām dienām, kurās māte pati nav spējīga bērnu kopt. (4) Ģimenē, kura adoptējusi bērnu līdz divu mēnešu vecumam, vienam no adoptētājiem piešķir 56 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu, sākot ar bērna adopcijas dienu. (5) Ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā no diviem mēnešiem līdz trim gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 14 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu.					155.pants. Atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai (1) Bērna tēvam ir tiesības uz 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc viņa piedzimšanas. (2) Ja māte dzemdībās vai laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai mirusi vai arī likumā noteiktajā kārtībā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai atteikusies no bērna kopšanas un audzināšanas, bērna tēvam piešķir atvaļinājumu uz laiku līdz bērna 70.dzīvības dienai. Minētais atvaļinājums piešķirams arī citai personai, kura faktiski kopj bērnu. (3) Ja māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ, tēvam vai citai personai, kura faktiski kopj bērnu, piešķir atvaļinājumu uz tām dienām, kurās māte pati nav spējīga bērnu kopt. (4) Ģimenē, kura adoptējusi bērnu līdz divu mēnešu vecumam, vienam no adoptētājiem piešķir 56 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu, sākot ar bērna adopcijas dienu. (5) Ģimenē, kura adoptējusi bērnu vecumā no diviem mēnešiem līdz trim gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 14 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu.
149.pants. Bērna kopšanas atvaļinājums (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.					156.pants. Bērna kopšanas atvaļinājums (1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.
(2) Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu.					(2) Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu.
(3) Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā. (4) Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzvērtīgu vai līdzīgu darbu.					(3) Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā. (4) Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzvērtīgu vai līdzīgu darbu.
150.pants. Mācību atvaļinājums (1) Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās. (2) Darbiniekam valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir mācību atvaļinājumu, kas nav īsāks par 20 darba dienām gadā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.					157.pants. Mācību atvaļinājums (1) Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās. (2) Darbiniekam valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir mācību atvaļinājumu, kas nav īsāks par 20 darba dienām gadā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.
Piektā daļa Termiņi 151.pants. Termiņu noteikšana Šajā likumā paredzētos termiņus nosaka ar kalendāra datumu vai laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās. Termiņu var noteikt arī, norādot notikumu, kuram katrā ziņā jāiestājas.	205.	Izslēgt piekto daļu. (izteikta kā 4.nodaļa, bet 151. un 152. pants attiecīgi kā 15. un 16. pants, iestrādās priekšlikums 206. un 207.)	Atbalstīt.
152.pants. Termiņu aprēķināšana (1) Termiņš sākas nākamajā dienā pēc kalendāra datuma vai pēc tā notikuma iestāšanās, kas nosaka šā termiņa sākumu. (2) Termiņš, kas skaitāms gados, izbeidzas termiņa pēdējā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. (3) Termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš izbeidzas šā mēneša pēdējā dienā. (4) Termiņš, kas skaitāms nedēļās, izbeidzas termiņa pēdējās nedēļas attiecīgajā dienā. (5) Ja termiņš izbeidzas nedēļas atpūtas vai svētku dienā, par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena.	206.	Juridiskais birojs Izteikt 152.panta sesto daļu šādā redakcijā: “(6) Termiņš, kas noteikts līdz konkrētam datumam, izbeidzas šajā datumā”.	Atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšlikumā (205).
(6) Termiņš, kas noteikts līdz konkrētam datumam, izbeidzas iepriekšējā dienā.
(7) Ja termiņš noteikts kādas darbības izpildīšanai, šo darbību var izpildīt pēdējā termiņa dienā līdz pulksten 24. Tomēr, ja šī darbība jāizpilda uzņēmumā vai kādā valsts vai pašvaldības institūcijā, termiņš izbeidzas stundā, kad uzņēmumā vai attiecīgajā institūcijā beidzas noteiktais darba laiks. (8) Visi rakstveida iesniegumi vai paziņojumi, kas nodoti pastā vai telegrāfā līdz termiņa pēdējās dienas pulksten 24, atzīstami par nodotiem termiņā.	207.	Juridiskais birojs Izslēgt 152panta septītajā daļā vārdus “vai kādā valsts vai pašvaldības institūcijā” un “vai attiecīgajā institūcijā”;	Atbalstīt. Iestrādāt atbildīgās komisijas priekšlikumā (205).

Pārejas noteikumi 1. Ar šā likuma spēkā stāšanos spēku zaudē: 1) Latvijas Darba likumu kodekss; 2) likums “Par darba koplīgumiem” (Latvijas Republikas Augstākās Padomes un Valdības Ziņotājs, 1991, 21./22.nr.).				Pārejas noteikumi 1. Ar šā likuma spēkā stāšanos spēku zaudē: 1) Latvijas Darba likumu kodekss; 2) likums “Par darba koplīgumiem” (Latvijas Republikas Augstākās Padomes un Valdības Ziņotājs, 1991, 21./22.nr.).
2. Šā likuma 107.pants stājas spēkā 2005.gada 1.janvārī. Līdz 2005.gada 1.janvārim darba devējs, uzteicot darba līgumu šā likuma 98.panta pirmās daļas 5., 6., 7. vai 8.punktā noteiktajos gadījumos, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, izmaksā atlaišanas pabalstu šādā apmērā: 1) viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus; 2) viena mēneša vidējās izpeļņas vai Ministru kabineta noteikto divu minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no pieciem līdz 10 gadiem; 3) viena mēneša vidējās izpeļņas vai Ministru kabineta noteikto triju minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no 10 līdz 20 gadiem; 4) viena mēneša vidējās izpeļņas vai Ministru kabineta noteikto četru minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadu.	208	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt pārejas noteikumu 2.punktu šādā redakcijā: “2. Šā likuma 107.pants stājas spēkā 2005.gada 1.janvārī.”	Atbalstīt.	2. Šā likuma 112.pants stājas spēkā 2005.gada 1.janvārī.
3. Uzteicot darba līgumu 98.panta pirmās daļas 9. un 10.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.	209	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt pārejas noteikumu 3.punktu šādā redakcijā (daļēji iestrādāts pārejas noteikumu 2.. punkts).: “3. Līdz 2005.gada 1.janvārim darba devējs, uzteicot darba līgumu šā likuma 98.panta pirmās daļas 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, izmaksā atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.	Atbalstīt.	3. Līdz 2005.gada 1.janvārim darba devējs, uzteicot darba līgumu šā likuma 101.panta pirmās daļas 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, izmaksā atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
	210	Labklājības ministrijas parlamentārais sekretārs R.Jurdžs Papildināt pārejas noteikumus ar jaunu 4.punktu šādā redakcijā: “Ja darba tiesiskā attiecības turpinās pēc šā likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējam ir pienākums pēc darbinieka pieprasījuma izsniegt viņam darba grāmatiņu, kura glabājas pie darba devēja. Ja darba tiesiskās attiecības turpinās pēc šā likuma spēkā stāšanās dienas un darbinieks nepieprasa, lai darba devējs viņam izsniegtu darba grāmatiņu, tā līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanās brīdim glabājas pie darba devēja, bet pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas darba grāmatiņa atdodama darbiniekam Darba devējs darba grāmatiņā izdara atzīmi par darba tiesisko attiecību izbeigšanas datumu, ja darbinieks to pieprasa. Šis noteikums neierobežo darbinieka tiesību pieprasīt šā likuma 122.pantā minēto izziņu.”	Atbalstīt.	4. Ja darba tiesiskās attiecības turpinās pēc šā likuma spēkā stāšanās dienas, darba devējam ir pienākums pēc darbinieka pieprasījuma izsniegt viņam darba grāmatiņu, ja tā glabājas pie darba devēja. Ja darba tiesiskās attiecības turpinās pēc šā likuma spēkā stāšanās dienas un darbinieks nepieprasa, lai darba devējs viņam izsniegtu darba grāmatiņu, tā līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanās brīdim glabājas pie darba devēja, bet pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās darba grāmatiņa atdodama darbiniekam. Darba devējs darba grāmatiņā izdara atzīmi par darba tiesisko attiecību izbeigšanas datumu, ja darbinieks to pieprasa. Šis noteikums neierobežo darbinieka tiesības pieprasīt šā likuma 129.pantā minēto izziņu.
	211	Finansu ministrs G.Bērziņš Papildināt pārejas noteikumus ar jaunu punktu šādā redakcijā: Līdz 2002.gada 1.jūlijam ir spēkā šādi uz Latvijas Darba likuma 85. un 86.panta pamata izdotie noteikumi, ciktāl tie nav pretrunā ar šo likumu: 1. Ministru kabineta 1996.gada 17.decembra noteikumi Nr.457 “Noteikumi par darba samaksas sistēmu Valsts ieņēmumu dienesta darbiniekiem.”; 2. Ministru kabineta 1996.gada 10.septembra noteikumi nr. 351 “Noteikumi par darba samaksas sistēmu atsevišķu no budžeta finansējamo iestāžu darbiniekiem.”; 3. Ministru kabineta 1999.gada 16.februāra noteikumi Nr.55 “Noteikumi par darba samaksas sistēmu Valsts cilvēktiesību biroja darbiniekiem.”	Neatbalstīt
	212	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumprojektu ar 5.punktu šādā redakcijā: “5. Ar šā likuma spēkā stāšanās dienu darba tiesiskajām attiecībām, kas nodibinātas pirms šā likuma spēkā stāšanās, piemērojami šā likuma noteikumi, izņemot pārejas noteikumu 6. un 7.punktā minētos gadījumus.”	Atbalstīt.	5. Ar šā likuma spēkā stāšanās dienu darba tiesiskajām attiecībām, kas nodibinātas pirms šā likuma spēkā stāšanās, piemērojami šā likuma noteikumi, izņemot pārejas noteikumu 6. un 7.punktā minētos gadījumus.
	213	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumprojektu ar 6.punktu šādā redakcijā:” 6. Šā likuma 44.panta piektās daļas noteikumi nav piemērojami tiem darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas.”	Atbalstīt.	6. Šā likuma 44.panta piektās daļas noteikumi nav piemērojami tiem darba līgumiem, kas noslēgti uz noteiktu laiku pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas.
	214	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumprojektu ar 7.punktu šādā redakcijā: “7. Ja bērna kopšanas atvaļinājums ir piešķirts pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas, attiecībā uz to piemērojami Latvijas Darba likumu kodeksa 173.panta noteikumi.”	Atbalstīt.	7. Ja bērna kopšanas atvaļinājums ir piešķirts pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas, attiecībā uz to piemērojami Latvijas Darba likumu kodeksa 173.panta noteikumi.
	215	Sociālo un darba lietu komisija Papildināt likumprojektu ar 8.punktu šādā redakcijā:”8. Darba līgumi, kas noslēgti pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas un neatbilst šā likuma 40.panta noteikumiem, sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, noformējami atbilstoši 40.panta noteikumiem.”	Atbalstīt.	8. Darba līgumi, kas noslēgti pirms šā likuma spēkā stāšanās dienas un neatbilst šā likuma 40.panta noteikumiem, sešu mēnešu laikā, skaitot no likuma spēkā stāšanās dienas, noformējami atbilstoši 40.panta noteikumiem.
4.Likums stājas spēkā 2001.gada 1.janvārī.	216	Sociālo un darba lietu komisija< /P> Izslēgt pārejas noteikumu 4.punktu.	Atbalstīt.	Izslēgts.
Likums stājas spēkā 2002.gada 1.janvārī.	217	Sociālo un darba lietu komisija Izteikt noteikumu par likuma spēkā stāšanos šādā redakcijā : “Likums stājas spēkā 2002.gada 1.jūnijā “	Atbalstīt.	Likums stājas spēkā 2002.gada 1.jūnijā