Likumprojekts

Darba tiesiskās attiecības regulē Latvijas Republikas Satversme, Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, šis likums un citi normatīvie akti, kā arī darba koplīgums un darba kārtības noteikumi.

Šis likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši visiem darba devējiem - neatkarīgi no tiesiskā statusa - un darbiniekiem, ja to savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata.

Darbinieks ir fiziska persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic zināmu darbu darba devēja vadībā.

Darba devējs ir fiziska vai juridiska persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku.

Uzņēmums šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus.

Nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīviem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

(1) Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu.

(2) Šā panta pirmajā daļā paredzētās tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas – neatkarīgi no dzimuma, rases, ādas krāsas, valodas, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, tautības, pilsonības, sociālās izcelsmes, seksuālās orientācijas, mantiskā vai cita stāvokļa.

(1) Darbiniekiem, kā arī darba devējiem ir tiesības brīvi apvienoties organizācijās un iestāties tajās, lai aizstāvētu savas sociālās, ekonomiskās un profesionālās tiesības un intereses.

(2) Piederība pie arodbiedrības vai vēlme iestāties tajā nevar būt pamats darba līguma uzteikumam vai darbinieka tiesību ierobežošanai.

(1) Darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji šā likuma izpratnē ir:

1) darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā uzstājas statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersona;

2) darbinieku pilnvarotie pārstāvji, kas ievēlēti saskaņā ar šā panta otro daļu un kuru pilnvarās neietilpst tās tiesības, kas ir vienīgi darbinieku arodbiedrības priekšrocība.

(2) Darbinieku pilnvarotos pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti vairāk nekā 10 darbinieki. Darbinieku pilnvarotos pārstāvjus uz noteiktu pilnvaru termiņu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu ievēlē sapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā darba devēja uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Sapulces gaitu protokolē un pieņemtos lēmumus ieraksta protokolā. Darbinieku pilnvarotie pārstāvji pauž vienotu viedokli attiecībā uz darba devēju.

(3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju var pilnvarot savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, tad tie pauž vienotu viedokli attiecībā uz darba devēju.

(1) Darbinieku pārstāvjiem, veicot savus pienākumus, ir šādas tiesības:

1) pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par tā ekonomisko un finansiālo stāvokli;

2) laikus saņemt informāciju un konsultēties par tiem darba devēja lēmumiem, kuri var skart darbinieku intereses, jo īpaši par tiem lēmumiem, kas var ievērojami ietekmēt nodarbinātību uzņēmumā. Konsultēšanās šā likuma izpratnē ir viedokļu apmaiņa un dialoga veidošana starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju, lai panāktu vienošanos;

3) piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā;

4) brīvi ieiet uzņēmuma teritorijā un telpās, kā arī piekļūt darba izpildes vietām;

5) rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma teritorijā un telpās;

6) uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi.

(2) Darbinieku pārstāvju tiesības izlietojamas tā, lai nemazinātu uzņēmuma darba efektivitāti.

(3) Darbinieku pārstāvju pienākums ir neizpaust viņu rīcībā nonākušās ziņas, kas ir darba devēja ražošanas noslēpums vai komercnoslēpums un ko darba devējs tieši noteicis par neizpaužamām.

(4) Darbinieku pārstāvja pienākumu veikšana nevar būt pamats darba līguma uzteikumam vai darbinieka tiesību ierobežošanai.

(5) Aizliegta jebkura rīcība, kuras mērķis ir tieši vai netieši pakļaut darbinieku arodbiedrību darba devējam vai kavēt likumos un statūtos paredzēto darbinieku arodbiedrības darbību.

(1) Darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, īpaši darba samaksu un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas celšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku darba un sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.

(2) Bez īpašas norunas darba koplīguma pusēm ir pienākums:

1) atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz to, lai darba koplīguma spēkā esamības laikā vienpusēji grozītu tā noteikumus, ciktāl šādi pasākumi nav atļauti normatīvajos aktos vai darba koplīgumā;

2) gādāt par to, lai darba koplīguma noteikumi tiktu ievēroti un pildīti gan no darba devēja, gan darbinieku puses.

(3) Darba koplīgumam jābūt rakstiskā formā.

(1) Darba koplīgumu uzņēmuma līmenī slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Darbinieku pilnvarotie pārstāvji ir tiesīgi slēgt darba koplīgumu, ja darba devēja un darbinieku arodbiedrības noslēgtā darba koplīguma noteikumi attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem.

(2) Darba koplīgumu nozares līmenī slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai to apvienība ar darbinieku arodbiedrību vai apvienību (savienību), ja darba koplīguma pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai ja tiesības slēgt darba koplīgumu nozares līmenī paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos.

(3) Darba devēju organizācijas vai to apvienības noslēgts darba koplīgums ir saistošs šīs organizācijas vai to apvienības biedriem.

(4) Ja darba devēju organizācijas vai to apvienības biedri kādā no nozarēm nodarbina vairāk nekā sešdesmit procentus darbinieku, tad koplīgums, kas noslēgts starp darba devēju organizāciju vai to apvienību un darbinieku arodbiedrību vai apvienību (savienību), ir saistošs visiem attiecīgās nozares darba devējiem un darbiniekiem. Šāds koplīgums publicējams laikrakstā "Latvijas Vēstnesis". Minētā koplīguma noslēgšanā piemērojami 9.panta trešās daļas noteikumi.

(1) Darba koplīgumu noslēdz uz noteiktu laiku vai zināma darba izpildīšanai. Darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja darba koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās termiņš.

(2) Darba koplīgumu pirms termiņa vai zināma darba izpildīšanas var izbeigt, pamatojoties uz pušu vienošanos. Puse var vienpusēji uzteikt darba koplīgumu tikai tad, ja šādas tiesības darba koplīgumā ir tieši nolīgtas.

(3) Pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot 11.panta otrās daļas 1.punktā paredzēto pienākumu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.

(1) Darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas, pamatojoties uz darba līgumu, nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Nav nozīmes tam, vai darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nodibinātas pirms vai pēc darba koplīguma spēkā stāšanās.

(2) Darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki.

(1) Darba koplīguma noslēgšanu ierosina darbinieku pārstāvji, darba devējs vai 12.pantā minētās organizācijas (apvienības). Darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu.

(2) Priekšlikumu noslēgt darba koplīgumu tā ierosinātājs rakstiski iesniedz otrai pusei. Priekšlikumam pievieno darba koplīguma projektu, ja darba koplīguma noslēgšanas ierosinātājs un otra puse nav vienojušies citādi. Rakstiska atbilde uz priekšlikumu sniedzama desmit dienu laikā no priekšlikuma saņemšanas dienas.

(3) Darba koplīguma noslēgšanai puses rīko sarunas, vienojoties par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību. Puses darba koplīguma sarunām var pieaicināt speciālistus, no vienāda skaita abu pušu pārstāvjiem izveidot darba grupas, kā arī patstāvīgi izstrādāt darba koplīguma projektu.

(4) Darba devējam pēc darbinieku pārstāvju pieprasījuma ir pienākums sniegt tikai to informāciju par darba devēja ekonomisko un finansiālo stāvokli, kā arī citas ziņas, kas nepieciešamas darba koplīguma noslēgšanai. Darbinieku pārstāvjiem ir pienākums neizpaust viņu rīcībā nonākušās ziņas, kas ir darba devēja ražošanas noslēpums vai komercnoslēpums un ko darba devējs noteicis par neizpaužamām.

(5) Ja sarunu gaitā vienas puses iebildumu dēļ nav panākta vienošanās par darba koplīguma projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par darba koplīguma saturu, šai pusei ne vēlāk kā desmit dienu laikā ir pienākums sniegt rakstisku atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Ja iesniegts darba koplīguma projekts kopumā, rakstiskā atbilde sniedzama ne vēlāk kā viena mēneša laikā, un tajā puse norāda savus iebildumus un priekšlikumus par darba koplīguma projektu.

(6) Saskaņoto darba koplīgumu puses paraksta piecu dienu laikā.

Darba koplīguma noteikumus tā spēkā esamības laikā puses groza darba koplīgumā noteiktajā kārtībā. Ja šāda kārtība nav noteikta, – kārtībā, kāda paredzēta 15.pantā.

(1) Darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc tā noslēgšanas vai darba koplīguma noteikumu grozīšanas.

(2) Darba devēja pienākums ir gādāt par to, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.

(1) Tiesību un interešu strīdus, kas izriet no darba koplīguma attiecībām vai ir ar tām saistīti, izšķir izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisiju izveido darba koplīguma puses, pilnvarojot vienādu skaitu pārstāvju no abām darba koplīguma pusēm.

(2) Strīda gadījumā darba koplīguma puses sastāda domstarpību protokolu un ne vēlāk kā trīs dienu laikā to iesniedz izlīgšanas komisijai. Izlīgšanas komisija šo protokolu izskata septiņu dienu laikā.

(3) Izlīgšanas komisija pieņem lēmumu vienojoties. Lēmums ir saistošs abām darba koplīguma pusēm. Izlīgšanas komisijas lēmumam interešu strīdā ir darba koplīguma spēks.

(1) Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās tiesību strīdā, strīds izšķirams tiesā vai šķīrējtiesā.

(2) Tiesai pakļauts jebkurš tiesību strīds starp darba koplīguma pusēm par:

1) prasījumiem, kas izriet no darba koplīguma;

2) darba koplīguma noteikumu piemērošanu;

3) darba koplīguma noteikumu spēkā esamību vai neesamību.

(3) Darba koplīguma puses var vienoties par jebkura tiesību strīda, kas jau radies vai var rasties starp darba koplīguma pusēm, nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā. Līgumam par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesā jābūt rakstiskā formā. Šo līgumu kā atsevišķu noteikumu (šķīrējtiesas klauzulu) var ietvert darba koplīgumā.

(1) Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās interešu strīdā, strīdu izšķir darba koplīgumā noteiktajā kārtībā.

(2) Interešu strīdi izšķirami, izmantojot samierināšanas vai šķīrējtiesas metodi.

(1) Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības, pamatojoties uz līgumslēgšanas brīvības principu, nodibina ar darba līgumu.

(2) Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt zināmu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt pienācīgus darba apstākļus.

(3) Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.

(1) Dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, jo īpaši, paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma, ģimenes vai laulības stāvokļa.

(2) Atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama tikai tādā gadījumā, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

(3) Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt pamatā viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīga attieksme pamatota ar svarīgiem iemesliem, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī pierādīt, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

(4) Netieša diskriminācija pastāv gadījumā, ja acīmredzami neitrāli noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot gadījumu, ja šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimumu.

Aizliegts sodīt darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks pieļaujamā veidā darba tiesisko attiecību ietvaros izlieto savas tiesības.

Individuāli tiesību strīdi starp darbinieku vai vairākiem darbiniekiem (kuri darbojas atsevišķi) un darba devēju, kā arī starp atsevišķiem darbiniekiem, ja strīds nav izšķirts uzņēmumā, izšķirami tiesā.

(1) Darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām (darba sludinājums) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumus, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

(2) Darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumus, kad saskaņā ar likumu personas noteikts vecums nepieļauj viņas nodarbināšanu attiecīgajā darbā.

(1) Darba devēja paziņojumam par pretendenta nākamajiem darba pienākumiem, darba samaksu un citiem apstākļiem, kuriem ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā, jābūt patiesam un saprotamam. Darba devējam ir pienākums iepazīstināt pretendentu ar uzņēmumā spēkā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem.

(2) Pretendentam ir pienākums paziņot darba devējam par tiem apstākļiem, kas attiecas uz viņa veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, kuriem ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā. Par citiem apstākļiem, kuru iepriekšēja zināšana saistīta ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, pretendentam ir pienākums paziņot, vienīgi atbildot uz attiecīgu darba devēja jautājumu.

(3) Darba devēja jautājumi nedrīkst aizskart darbinieka personību un cieņu. Nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī tādi jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, piemēram, nav pieļaujami jautājumi:

1) par grūtniecības stāvokli, izņemot gadījumus, kad paredzēto darbu vai nodarbošanos nevar veikt grūtniecības stāvoklī;

2) par ģimenes vai laulības stāvokli;

3) par iepriekšējo sodāmību, izņemot gadījumus, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme;

4) par reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskas konfesijas (organizācijas);

5) par piederību pie kādas politiskas partijas vai darbinieku arodbiedrības.

(1) Ja, dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam pretendentam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību.

(2) Pretendents var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad saņemts atteikums viņu nodarbināt.

(3) Ja darba tiesiskās attiecības nav nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma dēļ, pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu piespiedu kārtā.

(1) Sagatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums:

1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu (pasi vai dzimšanas apliecību, ja viņš nav sasniedzis 16 gadu vecumu);

2) uzrādīt vai iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos.

(2) Sagatavojot darba līgumu tāda darba veikšanai, kuram nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai pretendents uzrāda dokumentus, kas apliecina viņa izglītību vai profesionālo sagatavotību.

(1) Darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai.

(2) Atzinumā par pretendenta veselības stāvokli ārsts norāda tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētā darba veikšanai.

(3) Izdevumus, kas saistīti ar pretendenta veselības pārbaudi, sedz darba devējs, izņemot gadījumus, ja pretendents darba intervijas laikā darba devējam apzināti sniedzis nepareizu informāciju.

(1) Aizliegts pastāvīgā darbā nodarbināt bērnus. Izņēmuma gadījumos bērnus vecumā no 13 līdz 15 gadiem ar vecāku (aizbildņu) piekrišanu un Valsts darba inspekcijas atļauju no mācībām brīvajā laikā var nodarbināt vieglā, bērna drošībai, veselībai un tikumībai, kā arī bērna attīstībai un izglītībai nekaitīgā darbā. Kritērijus darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus, nosaka Ministru kabinets.

(2) Aizliegts nodarbināt pusaudžus smagos darbos un darbos, kuros ir viņu drošībai, veselībai vai tikumībai kaitīgi vai bīstami darba apstākļi. Kritērijus darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, nosaka Ministru kabinets.

(3) Jaunietis šā likuma izpratnē ir jebkura persona, kas nav sasniegusi 18 gadu vecumu. Bērns šā likuma izpratnē ir jebkurš jaunietis, kas nav sasniedzis 15 gadu vecumu. Pusaudzis šā likuma izpratnē ir jebkurš jaunietis vecumā no 15 līdz 18 gadiem.

(4) Darba devējam pēc ārstniecības iestādes atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.

(5) Ārvalstnieku vai bezvalstnieku (kas nav Latvijas Republikas pastāvīgais iedzīvotājs), pamatojoties uz darba līgumu, var nodarbināt tikai tad, ja viņš saņēmis darba atļauju.

Lai izvēlētos nākamo darbinieku, darba devējam ir tiesības atbilstoši 26., 28. un 29.pantam iegūtās ziņas, kā arī pretendenta iesniegtos darbā pieteikšanās dokumentus nodot tikai tām personām vai dienestiem uzņēmumā, kas darba devēja uzdevumā sagatavo lēmumu par darbinieka pieņemšanu darbā vai arī ir tam pilnvarotas. Minētās ziņas un dokumentus var darīt zināmus trešajām personām tikai ar pretendenta piekrišanu.

Darba līgums uzskatāms par galīgi noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs pilnībā vienojušies par visām darba līguma būtiskajām sastāvdaļām.

(1) Darba līgumam nepieciešama rakstiska forma.

(2) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līguma izteikšanu rakstiskā formā līdz brīdim, kad darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu. Darba līgumā norāda vismaz šādas ziņas:

1) darbinieka vārds, uzvārds, personas kods, adrese, darba devēja vārds, uzvārds (nosaukums), adrese un reģistrācijas numurs;

2) darba tiesisko attiecību sākuma datums;

3) darba tiesisko attiecību paredzamais ilgums (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku);

4) darba vieta (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, norāde, ka darbinieks var tikt nodarbināts dažādās vietās);

5) darbinieka profesija (arods, amats) un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums;

6) darba samaksas apmērs un izmaksas laiks;

7) nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks;

8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums;

9) darba līguma uzteikuma termiņš;

10) norāde uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem un citiem normatīva rakstura aktiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām. 

(3) Šā panta otrās daļas 6.–9.punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

(4) Darba līguma aktu sastāda rakstiski divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, bet otrs – pie darba devēja. Katram darba līguma akta eksemplāram nepieciešams darbinieka paraksts un darba devēja paraksts.

(5) Darba devējam ir pienākums veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.

(1) Ja, noslēdzot darba līgumu, saskaņā ar 33.panta noteikumiem nav ievērota rakstiska forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstiski. Šim nolūkam darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu.

(2) Ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstiskai formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstiskā formā izteiktam darba līgumam.

(1) Darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāku laiku, un darba devējam, ja tas bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

(2) Kāda atsevišķa darba līguma noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku pārējā daļā.

Darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, ciktāl darbinieks un darba devējs saskaņā ar 37.pantu nav vienojušies citādi.

(1) Darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt, lai veiktu zināmu īslaicīgu darbu, ar ko saprot:

1) sezonas rakstura darbu;

2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu;

3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiek pieņemts darbā jauns darbinieks;

4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;

5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;

6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;

7) bezdarbniekiem paredzētu algotu pagaidu sabiedrisko darbu vai darbu, kas saistīts ar bezdarbnieku profesionālo apmācību vai pārkvalificēšanu.

(2) Šā panta pirmās daļas 1. un 2.punktā minēto darbu kritērijus nosaka Ministru kabinets.

(3) Ar uzņēmuma (uzņēmējsabiedrības) izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja vien viņu tiesiskās attiecības netiek dibinātas, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Ja uzņēmuma (uzņēmējsabiedrības) izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu, tad darba līgums slēdzams uz noteiktu laiku. Minētais noteikums attiecas arī uz Mini stru kabineta padotībā esošo iestāžu amatpersonām, kuru tiesiskās attiecības tiek nodibinātas uz darba līguma pamata. Gadījumus, kad darba līgums slēdzams uz noteiktu laiku, var noteikt citos likumos. Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma ilgums netiek ierobežots, ciktāl citos likumos nav noteikts citādi.

(4) Uz noteiktu laiku noslēgtā darba līgumā norāda darba līguma beigu termiņu vai arī apstākļus, kas norāda uz attiecīgā darba pabeigšanu.

(5) Ja darba līgumā nav norādīts laiks, uz kādu tas noslēgts, vai arī ja atbilstoši lietas apstākļiem nav pieļaujama darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku, līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 109.panta un 110.panta noteikumi. Prasības termiņš sāk tecēt ar dienu, kad notecējis laiks, uz kādu noslēgts darba līgums.

(6) Uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku.

(1) Laiks, uz kādu noslēgts darba līgums, nevar būt ilgāks par diviem gadiem (ieskaitot laika pagarinājumus). Laika pagarināšana, uz kādu noslēgts darba līgums, ir arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai darba tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk kā 30 dienas pēc kārtas.

(2) Laiks, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot laika pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā.

(3) Saskaņā ar 37.panta pirmās daļas 3.punktu noslēgtā darba līguma laiku, ja nepieciešams, var pagarināt, pārsniedzot šā panta pirmajā daļā minēto termiņu. Ja promesošais vai no darba atstādinātais darbinieks kāda apstākļa dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

(4) Ja, notekot laikam, uz kādu noslēgts darba līgums, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

(5) Šā panta noteikumi netiek piemēroti attiecībā uz 37.panta trešajā daļā minētajiem darbiniekiem.

(1) Lai noskaidrotu, vai darbinieks ir piemērots nolīgtā darba veikšanai, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudes laiku. Ja pārbaudes laika noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudes laiku nenosaka invalīdiem un jauniešiem.

(2) Pārbaudes laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Minētajā termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

(1) Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstiski uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslu.

(2) Ja nolīgtais pārbaudes laika termiņš ir notecējis un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš ir izturējis pārbaudi.

(1) Ja darba devējs, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību naudā.

(2) Darbinieks var celt šā panta pirmajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad viņš saņēmis darba devēja uzteikumu.

Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs, ciktāl tas nav pretrunā ar pavēlošām vai aizliedzošām normām, kas ietvertas normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

(1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kas atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma.

(2) Darbiniekam, veicot darbu, ir pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu.

(1) Darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kas nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam.

(2) Darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteiktās darba normas.

Darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā noteiktā darba laika ietvaros, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi. Ja atbilstoši darba līgumam attiecīgā darba izpildei ir svarīgs izpildījuma saņemšanas brīdis, darbinieks un darba devējs vienojas par noteiktu laiku, kādā šāds darbs izpildāms.

(1) Darbiniekam ir pienākums veikt darbu uzņēmumā, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies citādi.

(2) Aizliegts norīkot komandējumā vai darba braucienā jauniešus, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

Darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi.

(1) Darba devējs, kas uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā 15 darbiniekus, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, pieņem darba kārtības noteikumus. Darba kārtības noteikumus pieņem ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas.

(2) Darba kārtības noteikumos (ja tas jau nav paredzēts darba koplīgumā) nosaka:

1) darba laika sākumu un beigas, pārtraukumus darbā, kā arī darba nedēļas ilgumu;

2) darba laika organizāciju uzņēmumā;

3) darba samaksas izmaksas laiku, vietu un veidu;

4) atvaļinājumu piešķiršanas vispārējo kārtību;

5) darba aizsardzības pasākumus uzņēmumā;

6) darbinieku uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā. 

(3) Ar pieņemtajiem darba kārtības noteikumiem iepazīstina visus darbiniekus. Darba devējam pienākums ir gādāt par to, lai darba kārtības noteikumu teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam.

(1) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus.

(2) Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā.

(3) Darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot 50.pantā noteiktos gadījumus.

(1) Darba devējam ir tiesība ne ilgāk kā uz vienu mēnesi norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtas apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā.

(2) Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nevar būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.

(1) Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstisku rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.

(2) Darba devējam ir pienākums atstādināt darbinieku no darba, ja to normatīvajos aktos noteiktajos gadījumos pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija.

(3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt darbinieka vai trešo personu drošībai un veselībai vai darba devēja vai trešo personu pamatotām un aizsargājamām interesēm.

(4) Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums samaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku.

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kas ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas un prēmijas, kā arī jebkura cita veida atlīdzība, kas saistīta ar darbu.

(1) Darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu.

(2) Ja darba devējs pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, cietušajam darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.

(3) Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.

Darbinieka un darba devēja vienošanās par darba samaksu un tās apmēru ir darba līguma būtiska sastāvdaļa.

(1) Minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu.

(2) Minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.

(1) Laika algas sistēmu vai akorda algas sistēmu, kā arī prēmiju un piemaksu sistēmu uzņēmumā darba devējs organizē atbilstoši normatīvajiem aktiem un darba koplīgumam.

(2) Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

(3) Aizliegts noteikt akorda algu jauniešiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

(4) Par jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanu uzņēmumā, kā arī par grozījumiem pastāvošajā darba samaksas sistēmā darba devējam ir pienākums rakstiski informēt darbiniekus ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš.

(5) No valsts budžeta finansējamo iestāžu darbinieku darba samaksas sistēmas un tās organizācijas pamatprincipus nosaka Ministru kabinets.

Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma izsniedz izziņu par attiecīgā darbinieka darba samaksu.

(1) Darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu (piemēram, apvieno darbus, veic uz laiku promesoša darbinieka pienākumus), ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu.

(2) Šā panta pirmajā daļā noteiktās piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.

(1) Darbiniekam, kas veic smagu darbu vai darbu darbinieka drošībai vai veselībai kaitīgos vai bīstamos darba apstākļos, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par darbu īpašos apstākļos.

(2) Šā panta pirmajā daļā noteiktās piemaksas apmēru nosaka normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā.

(1) Darbinieks, kas veic nakts darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.

(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par nakts darbu.

(1) Darbinieks, kas veic virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes.

(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu, darbu nedēļas atpūtas laikā vai svētku dienā.

(1) Darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ciktāl darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.

(2) Ja darba samaksas izmaksas laiks nav nolīgts vai tā aprēķināma par noteiktu laikposmu, darba samaksa samērīgi ar paveikto darbu izmaksājama tūlīt pēc darba pabeigšanas vai attiecīgā laikposma notecējuma, bet ne retāk kā reizi mēnesī.

(3) Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar nedēļas atpūtas dienu vai svētku dienu, darba samaksu izmaksā pirms attiecīgās dienas.

(4) Darba samaksu par atvaļinājuma laiku un līdz atvaļinājumam nostrādāto laiku izmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.

(5) Darba samaksa un ar to saistītās valsts obligātās sociālās apdrošināšanas iemaksas ir pirmās kārtas maksājumi, ko veic darba devējs.

(1) Darba samaksa aprēķināma un izmaksājama latos skaidrā naudā. Darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to noteikti vienojušies.

(2) Atlīdzība, kas darbiniekam netiek izmaksāta naudā, pieļaujama tikai tad, ja darbinieks un darba devējs par to noteikti vienojušies. Šāda atlīdzība nevar pārsniegt 20 procentus no darbiniekam pienākošās darba samaksas.

Izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz rakstiski sastādītu darba samaksas aprēķinu. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums šo aprēķinu izskaidrot.

(1) Ja nolīgta laika alga, darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam. Zaudējumus, kas darba devējam cēlušies darbinieka saistības nepienācīga izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši 72.panta noteikumiem.

(2) Ja nolīgta akorda alga, darbinieka saistības daļēja izpildījuma gadījumā darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu atbilstoši paveiktā darba daudzumam. Atlīdzību par zaudējumiem, kas darba devējam cēlušies darbinieka saistības nekvalitatīva izpildījuma dēļ, darba devējs var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atbilstoši 72.panta noteikumiem.

(1) Gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu, īpaši gadījumos, kad darbinieks:

1) atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā vai neveic darbu svētku dienā;

2) pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē;

3) iepriekš par to paziņojot darba devējam, ārstniecības iestādē nodod asinis pārliešanai;

4) darba laika ietvaros piedalās darba devēja rīkotajā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas celšanā;

5)  ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;

6)  ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai – ne ilgāk kā divas darba dienas sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā; 

7) pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā, tiesā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs;

8) piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtas apstākļu izraisītu seku novēršanā, kas apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību.

(2) Šā panta pirmās daļas 7. un 8.punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam vidējo izpeļņu izmaksā darba devējs, kuram to atlīdzina attiecīgā valsts institūcija. Kārtību, kādā darba devējam valsts institūcijas atlīdzina darbiniekam izmaksājamo vidējo izpeļņu, nosaka Ministru kabinets.

(3) Šā panta pirmās daļas noteikumi neattiecas uz tiem gadījumiem, kad darbinieks neveic darbu pārejošas darbnespējas dēļ.

(4) Darbiniekiem, kuri ārstniecības iestādē nodod asinis pārliešanai, pēc katras dienas, kad viņi nodevuši asinis pārliešanai, piešķir atpūtas dienu, saglabājot vidējo izpeļņu. Pēc darbinieka pieprasījuma šo dienu pievieno ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu dīkstāves laiku.

(1) Visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma no darbiniekam aprēķinātās darba samaksas par darbu pēdējos sešos kalendāra mēnešos.

(2) Ja pēdējo sešu kalendāra mēnešu periodā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms šā perioda.

(3) Ja pēdējo 12 kalendāra mēnešu laikā darbinieks nav strādājis un viņam nav izmaksāta darba samaksa, vidējo izpeļņu aprēķina no valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas kopsummas pēdējos sešos kalendāra mēnešos.

(4) Mēneša vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar seši.

(5) Dienas vidējo izpeļņu, izņemot samaksu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku, aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar nostrādāto dienu skaitu šajā periodā.

(6) Stundas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar nostrādāto stundu skaitu šajā periodā.

(7) Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk nekā sešus mēnešus, dienas vai stundas vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par nostrādātajām dienām, tās kopsummu dalot attiecīgi ar nostrādāto dienu vai stundu skaitu šajā periodā.

(8) Izmaksājamās vidējās izpeļņas summu aprēķina, dienas (stundas, mēneša) vidējo izpeļņu reizinot ar to dienu (stundu, mēnešu) skaitu, par kurām darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa.

(9) Dienas vidējo izpeļņu samaksai par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar kalendāra darba dienu skaitu šajā periodā. Ja darbinieks ir nodarbināts mazāk par sešiem kalendāra mēnešiem, dienas vidējo izpeļņu aprēķina, darba samaksas kopsummu dalot ar kalendāra darba dienu skaitu šajā periodā. Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar kalendāra darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā.

(1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kas atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir taisīti ar darba devēja piekrišanu, īpaši:

1) izdevumus, kas saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu;

2) izdevumus, kas darbiniekam cēlušies, pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas;

3) izdevumus, kas darbiniekam cēlušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju).

(2) Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izmaksāt ar paredzamajiem izdevumiem samērojamu avansu.

(3) Par komandējuma laiku darbiniekam izmaksā vidējo izpeļņu.

(1) Darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos zaudējumus, kas darbiniekam, veicot darbu, cēlušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats - ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus - bijis vainīgs to nodarīšanā.

(2) Darba devējs atlīdzina šā panta pirmajā daļā minētos zaudējumus tikai tādā gadījumā, ja darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana ir tieši nolīgta.

(1) Ieturējumus, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesības, var ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atprasītu:

1) summas, kas pārmaksātas darba devēja maldības dēļ, ja darbinieks par šo pārmaksājumu ir zinājis vai viņam atbilstoši apstākļiem par to vajadzēja zināt, vai ja pārmaksājums pamatojas uz tādiem apstākļiem, kuros vainojams darbinieks;

2) avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina, kā arī neizlietoto un laikā neatmaksāto avansu, kas izmaksāts darbiniekam sakarā ar komandējumu vai darba braucienu, vai arī citādu paredzamo izdevumu segšanai.

(2) Šā panta pirmajā daļā minētajos gadījumos darba devējs var dot rakstisku rīkojumu par ieturējumu veikšanu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa notecējuma dienas. Par šāda rīkojuma izdošanu darba devējs paziņo darbiniekam.

(3) Ja darbinieks apstrīd darba devēja atprasījuma tiesību pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no pārmaksātās summas izmaksas dienas vai avansa atmaksāšanai noteiktā termiņa notecējuma dienas.

(1) Darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam cēlušies darbinieka prettiesīgas, vainojamas rīcības dēļ. Šāda ieturējuma veikšanai nepieciešama darbinieka rakstiska piekrišana.

(2) Ja darbinieks apstrīd darba devēja zaudējumu atlīdzības prasījuma pamatu vai apmēru, darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā divu gadu laikā no zaudējumu nodarīšanas brīža.

(1) Visu ieturējumu kopsumma nedrīkst pārsniegt 30 procentus, bet Civilprocesa likumā īpaši paredzētajos gadījumos – 50 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama minimālā darba alga.

(2) Šā panta pirmajā daļā noteiktie ierobežojumi neattiecas uz uzturlīdzekļu piedziņu nepilngadīgu bērnu uzturēšanai.

(3) Ja ar ieturamo summu nepietiek, lai apmierinātu visus prasījumus, jāievēro Civilprocesa likumā noteiktais vairāku prasījumu apmierināšanas secīgums.

(4) Aizliegts veikt ieturējumus no atlaišanas pabalsta, atlīdzības par darbinieka izdevumiem un citām darbiniekam izmaksājamām summām, uz kurām saskaņā ar Civilprocesa likumu nevar vērst piedziņu.

(1) Darbiniekam savu darba pienākumu ietvaros ir pienākums rūpēties par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu šķēršļus, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, kā arī par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu draudošus vai jau cēlušos zaudējumus. Izņēmums no šā noteikuma pieļaujams tikai tajā gadījumā, ja šāda rīcība darbiniekam nav pa spēkam, nav no viņa taisnīgi sagaidāma vai arī tās veikšanu aizliedzis darba devējs.

(2) Darbiniekam ir pienākums nekavējoties paziņot darba devējam par šā panta pirmajā daļā minētajiem šķēršļiem, zaudējumu izcelšanās draudiem vai jau esošiem zaudējumiem.

Darbiniekam, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, ir pienākums nekavējoties veikt veselības pārbaudi gadījumos, ja šādas pārbaudes veikšana paredzēta normatīvajos aktos vai darba koplīgumā vai arī ja pastāv aizdomas par darbinieka lipīgu slimību.

(1) Darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušās ziņas, kas ir darba devēja ražošanas noslēpums vai komercnoslēpums un ko darba devējs tieši noteicis par neizpaužamām.

(2) Darbiniekam ir pienākums rūpēties par to, lai šā panta pirmajā daļā minētās ziņas, kas attiecas uz viņa darba veikšanu, nebūtu tieši vai netieši pieejamas trešajām personām.

(1) Ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī to veic nepienācīgi, vai citādas prettiesīgas vainojamas rīcības rezultātā nodarījis zaudējumus darba devējam, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam cēlušos zaudējumus.

(2) Darbinieks ir atbildīgs vienīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet nav atbildīgs par sagaidāmās peļņas atrāvumu.

(3) Ja zaudējumi darba devējam nodarīti ar darbinieka ļaunu nolūku vai tādas viņa prettiesīgas, vainojamas rīcības dēļ, kas nav saistīta ar nolīgtā darba veikšanu, darbinieks ir atbildīgs par visiem darba devēja zaudējumiem.

(4) Darbinieks, kura darbs saistīts ar zaudējumu izcelšanās paaugstinātu risku, ir atbildīgs vienīgi tad, ja zaudējumi darba devējam nodarīti ar ļaunu nolūku vai rupju neuzmanību.

(1) Darbinieks pilnībā vai daļēji atbrīvojams no atbildības par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem, ja arī darba devējs pats - ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu - bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā. Darbinieka civiltiesiskās atbildības apmērs nosakāms atkarībā no lietas apstākļiem, īpaši ņemot vērā to, ciktāl darbinieka vai darba devēja vaina bijusi pārsvarā.

(2) Šā panta pirmās daļas noteikumi attiecīgi piemērojami arī tad, ja darba devējs nav brīdinājis darbinieku par tādu zaudējumu izcelšanās risku, ko darbinieks nav paredzējis un viņam nevajadzēja paredzēt, kā arī ja darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai tos mazinātu.

(3) Tiesa atkarībā no lietas apstākļiem var samazināt darbinieka civiltiesiskās atbildības apmēru, to samērojot ar viņa mantas stāvokli.

(1) Ja zaudējumi darba devējam cēlušies vairāku darbinieku prettiesīgas, vainojamas rīcības dēļ, katra darbinieka atbildība nosakāma atbilstoši viņa līdzdalībai zaudējumu nodarīšanā un vainas pakāpei.

(2) Darbinieki, kuri darba veikšanu līgumā tieši uzņēmušies kā kopparādnieki, par darba devējam nodarītajiem zaudējumiem atbild solidāri. Tāpat atbild arī darbinieki, kuru darbs saistīts ar viņiem kopīgi uzticētu lietu glabāšanu, pārvadāšanu, apstrādi, izmantošanu, atsavināšanu vai nodošanu.

(1) Darbinieks var labprātīgi pilnībā vai daļēji atlīdzināt darba devējam nodarītos zaudējumus. Ar darba devēja piekrišanu darbinieks, lai atlīdzinātu zaudējumu, var nodot līdzvērtīgu lietu vai izlabot bojājumu.

(2) Darba devēja tiesības ieturēt zaudējumu atlīdzību no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas noteiktas 72.pantā.

(1) Par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpumu darba devējs vainīgajam darbiniekam var izteikt rakstisku piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz šāda pārkāpuma izdarīšanu.

(2) Pirms rakstiskas piezīmes vai rājiena izteikšanas darba devējs pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu.

(3) Rakstisku piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.

(4) Ja rakstiskā piezīmē vai rājienā minētie apstākļi neatbilst patiesībai vai arī šie apstākļi nav uzskatāmi par tādiem, kas norāda uz darba kārtības vai darba līguma pārkāpumu, darbiniekam ir tiesības prasīt šādas piezīmes vai rājiena atcelšanu.

(5) Ja gada laikā no rakstiskas piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas darbiniekam nav izteikta jauna piezīme vai rājiens, viņš uzskatāms par disciplināri nesodītu.

Darbiniekam ir tiesības slēgt darba līgumu ar vairākiem darba devējiem.

Darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnots ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, jo īpaši, ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistības pienācīgu izpildījumu.

(1) Ziņas par darbinieka veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, kā arī citas ziņas, kas attiecas uz darbinieka personu, darba devējs var iegūt un izmantot tikai gadījumā, ja nepieciešams plānot un īstenot organizatoriskus, tehniskus vai sociālus pasākumus uzņēmumā.

(2) Darba devējam ir pienākums rūpēties par to, lai šā panta pirmajā daļā minētās ziņas būtu pieejamas vienīgi tām personām vai dienestiem uzņēmumā, kas darba devēja uzdevumā tās iegūst vai arī izmanto attiecīgo organizatorisko, tehnisko vai sociālo pasākumu plānošanai vai īstenošanai.

(1) Darbiniekam ir tiesības iesniegt sūdzību vai lūgt tiesisku aizsardzību attiecīgi pilnvarotai personai vai dienestam uzņēmumā, ja tiek aizskartas viņa tiesības. Tiesības iesniegt sūdzību vai lūgt tiesisku aizsardzību, lai aizstāvētu darbinieka tiesības un intereses, ir arī darbinieku pārstāvjiem.

(2) Darba devējs nekavējoties, bet ne ilgāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības vai lūguma izskatīšanas sniedz atbildi par pieņemto lēmumu, kā arī veic nepieciešamos darbinieka tiesību un interešu aizsardzības pasākumus, ja sūdzība vai lūgums ir pamatots. Darbiniekam vai darbinieku pārstāvjiem ir tiesības piedalīties sūdzības vai lūguma izskatīšanā un izteikt savu viedokli.

(3) Nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam sakarā ar sūdzības vai lūguma iesniegšanu saskaņā ar šā panta noteikumiem.

(1) Ja darba devējs, paaugstinot amatā, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam darbiniekam ir tiesības prasīt atbilstošu atlīdzību.

(2) Ja darba devējs, nosakot darba apstākļus, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, cietušajam darbiniekam ir tiesības prasīt šādas atšķirīgas attieksmes izbeigšanu.

(3) Darbinieks var celt šā panta pirmajā un otrajā daļā paredzēto prasību tiesā divu mēnešu laikā no dienas, kad darbinieks uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu.

Darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts celt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Izdevumus, kas saistīti ar kvalifikācijas celšanu, sedz darba devējs.

Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 33.panta noteikumi.

(1) Darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstiski uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šāds uzteikums ir pieļaujams, ja tas pamatots ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar uzņēmuma saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai citādu vajadzību.

(2) Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekšējo vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.

(3) Ja darbinieks uzskata, ka darba līguma grozījumu uzteikums atbilstoši šā panta pirmajai daļai nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesība celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami 109.panta un 110.panta noteikumi.

(4) Ja darba līguma grozījumu uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu. Līdz tiesas sprieduma spēkā stāšanās brīdim darba devēja uzteikums ir spēkā.

(1) Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc medicīniskā atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādu darba apstākļu vai darba laika nodrošināšana nav iespējama, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā piemērotā darbā. Šie noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietēm pēcdzemdību periodā līdz sestajam mēnesim, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

(2) Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas atbilstoši šā panta pirmajai daļai nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu.

(1) Darbiniekam ir tiesības rakstiski uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

(2) Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu sabiedriskā darbā, ir tiesības uzteikt darba līgumu vienu dienu iepriekš.

(3) Darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.

(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa notecējuma.

(1) Darba devējam ir tiesības rakstiski uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar uzņēmuma saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai citādu vajadzību, šādos gadījumos:

1) ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

2) ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesīgi un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;

3) ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;

4) ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;

5) ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai vai arī tās ir zudušas;

6) ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, ko apliecina medicīniskais atzinums;

7) ja ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veicis attiecīgo darbu;

8) veicot kolektīvo atlaišanu;

9) samazinot darbinieku skaitu;

10) darba devēja – juridiskas personas vai personālsabiedrības – likvidācijas gadījumā.

(2) Darba līguma uzteikums šā panta pirmās daļas 6.–9.punktā minēto iemeslu dēļ ir atļauts, ja darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

(3) Izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.

(4) Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs.

Darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.

(1) Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks uzteikuma termiņš, darba devējam, uzteicot darba līgumu, jāievēro šādi uzteikuma termiņi:

1) nekavējoties, uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 2. un 4.punktā noteiktajos gadījumos;

2) desmit dienas, uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 1. un 3.punktā noteiktajos gadījumos;

3) viens mēnesis, uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 5.–10.punktā noteiktajos gadījumos.

(2) Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.

(3) Tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks, ja tās nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.

(4) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms darba devēja uzteikuma termiņa notecējuma.

(1) Kolektīvā atlaišana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, un ja atlaižamo darbinieku skaits trīsdesmit dienu laikā ir:

1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbinieku;

2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbinieku;

3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbinieku;

4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

(2) Šā panta noteikumi neattiecas uz:

1) kolektīvās atlaišanas gadījumiem, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darbiniekiem, kuri nodarbināti uz darba līguma pamata, kas noslēgts uz noteiktu laiku, izņemot gadījumus, kad šāda atlaišana notiek, pirms notecējis uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš;

2) tālbraucēju kuģu apkalpēm;

3) valsts pārvaldes iestādēs nodarbinātajiem darbiniekiem.

(3) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas pieļaujamās iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot papildu sociālos pasākumus, arī pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus.

(4) Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju sniegt konstruktīvus priekšlikumus, darba devējs laikus dara zināmu darbinieku pārstāvjiem visu nepieciešamo informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu, un rakstiski paziņo par šīs atlaišanas iemesliem un atlaižamo darbinieku skaitu, norādot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, un atlaišanas pabalsta apmēra aprēķināšanas kārtību, ja tā atšķiras no 101.pantā noteiktās kārtības.

(5) Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, ne vēlāk kā 60 dienas iepriekš rakstiski par to paziņo Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. Rakstiskā paziņojumā norāda darba devēja vārdu (nosaukumu), uzņēmuma atrašanās vietu un darbības veidu, paredzētās kolektīvās atlaišanas iemeslus, atlaižamo darbinieku skaitu, norādot katra darbinieka profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu un laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt. Nodarbinātības valsts dienests un pašvaldība var pieprasīt no darba devēja arī citu informāciju, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu.

(6) Vienlaikus ar šā panta piektajā daļā minētā paziņojuma iesniegšanu Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai tā norakstu darba devējs iesniedz arī darbinieku pārstāvjiem.

(7) Darba devējs var uzsākt kolektīvo atlaišanu ne agrāk kā 60 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts dienestam, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu.

(8) Izņēmuma gadījumos, ņemot vērā darba devēja, atlaižamo darbinieku vai sabiedrības intereses, kā arī kopējā darba tirgus stāvokli, īpaši tajā nozarē, pie kuras pieder attiecīgais uzņēmums, Nodarbinātības valsts dienests var pagarināt šā panta septītajā daļā noteikto termiņu līdz 75 dienām. Par termiņa pagarināšanu Nodarbinātības valsts dienests rakstiski paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta septītajā daļā minētā termiņa notecējuma.

(1) Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām un kas atlaižamo darbinieku skaita ziņā nav uzskatāma par kolektīvo atlaišanu.

(2) Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā attiecīgi piemērojami 95.panta ceturtās, piektās un sestās daļas noteikumi.

(1) Kolektīvās atlaišanas vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.

(2) Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir:

1) darbiniekiem, kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;

2) darbiniekiem, kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;

3) darbiniekiem, kuri audzina bērnu vecumā līdz četrpadsmit gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz sešpadsmit gadiem;

4) darbiniekiem, kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;

5) darbinieki, kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;

6) darbiniekiem, kuri ir invalīdi vai kuri slimo ar staru slimību;

7) darbiniekiem, kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;

8) darbiniekiem, kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;

9) darbiniekiem, kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);

10) nepamatoti represētajiem.

(3) Nevienai no šā panta otrajā daļā minētajām priekšrocībām nav prioritārs spēks attiecībā pret pārējām.

(1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti 92.panta pirmās daļas 2. un 10.punktā.

(2) Darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

(1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku - arodbiedrības biedru - bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot gadījumus, kas noteikti 39.panta pirmajā daļā un 92.panta pirmās daļas 4., 7. un 10.punktā.

(2) Darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana.

(3) Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.

Ja darba līgums uzteikts, pamatojoties uz 92.panta pirmās daļas 5., 6., 7., 8., 9. vai 10.punktu, darba devējam pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai bez vidējās izpeļņas saglabāšanas. Šā laika ilgumu nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā.

Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 5., 6., 7., 8., 9. vai 10.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:

1)  viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;

2)  divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no pieciem līdz desmit gadiem;

3)  triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no 10 līdz 20 gadiem;

4) četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadu.

(1) Darba tiesiskās attiecības izbeidzas, notekot laikam, uz kādu noslēgts darba līgums.

(2) Ja laiku, uz kādu noslēgts darba līgums, neierobežo noteikts termiņš, darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, bet, ja tas nav iespējams, – nekavējoties.

Darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties. Šādam līgumam nepieciešama rakstiska forma.

(1) Vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija var rakstiski pieprasīt darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar jaunieti, kurš veic tādu darbu, kas apdraud viņa drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē viņa attīstību un izglītību.

(2) Darba devējam pēc šā panta pirmajā daļā minētā pieprasījuma saņemšanas ir pienākums ne vēlāk kā piecu dienu laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības un izmaksāt darbiniekam atlīdzību, ne mazāku kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

Darba devēja nāve ir pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ja darbinieka saistības izpildījums ir cieši saistīts tikai un vienīgi ar darba devēja personu. Šādā gadījumā darba tiesiskās attiecības izbeidzas vienu mēnesi pēc darba devēja nāves.

(1) Ja uzņēmums vai tā daļa, pamatojoties uz tiesisku darījumu, pāriet citas personas īpašumā, minētajai personai pāriet arī tiesības un pienākumi, kas izriet no pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām. Ar uzņēmuma pāreju saprotama arī uzņēmuma vai tā daļas nodošana citas personas valdījumā un lietošanā.

(2) Ja šā panta pirmajā daļā minētās darba devēja tiesības un pienākumi noteikti darba koplīgumā, tā noteikumi ir saistoši arī uzņēmuma ieguvējam un viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas nav grozāmi par sliktu darbiniekiem, kas nodarbināti attiecīgajā uzņēmumā. Līdz šā termiņa beigām darba koplīgumā noteiktās darba devēja tiesības un pienākumus var grozīt, ja darba koplīgums tiek izbeigts vai arī notek laiks, uz kādu tas noslēgts, kā arī, ja stājas spēkā jauns darba koplīgums vai arī attiecībā uz uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem ar viņu piekrišanu tiek piemērots cits darba koplīgums.

(3) Uzņēmuma vai tā daļas pāreja citai personai nevar būt pamats darba līguma uzteikumam. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz kolektīvo atlaišanu vai darbinieku skaita samazināšanu, ciktāl šāds uzteikums ir pietiekami pamatots ar uzņēmuma neatliekamu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai citādu vajadzību.

(1) Gan personai, kas nodod uzņēmumu, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums laikus informēt darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav, – darbiniekus par uzņēmuma vai tā daļas nodošanas iemesliem, nodošanas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī par pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem. Personai, kas nodod uzņēmumu, šis pienākums jāveic ne vēlāk kā divus mēnešus pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvē-
jam – ne vēlāk kā divus mēnešus, pirms uzņēmuma pāreja tieši ietekmē darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības stāvokli uzņēmumā.

(2) Personai, kas nodod uzņēmumu, vai uzņēmuma ieguvējam, kurš sakarā ar uzņēmuma pāreju paredzējis veikt kādus organizatoriskus, tehniskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ir pienākums laikus uzsākt konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par šādiem pasākumiem un to norisi.

Par saistībām, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, kas nodibinātas līdz uzņēmuma pārejas brīdim, atbild uzņēmuma ieguvējs.

Darbinieks var celt prasību tiesā par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

(1) Ja darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nokavējis 109.pantā noteikto prasības termiņu, tiesa var atjaunot šo termiņu, pamatojoties uz darbinieka pieteikumu.

(2) Pieteikumā par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu norāda tos iemeslus, kas bijuši pamatā prasības termiņa nokavējumam, kā arī pievieno attiecīgos pierādījumus. Vienlaikus ar šā pieteikuma iesniegšanu darbiniekam ir pienākums celt arī 109.pantā minēto prasību.

(3) Pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no brīža, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Šādu pieteikumu nevar iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām pagājuši vairāk nekā seši mēneši.

(1) Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu.

(2) Darbinieks, kurš atlaists no darba, pamatojoties uz darba devēja uzteikumu, kas atzīts par spēkā neesošu, vai arī kā citādi pārkāpjot darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, saskaņā ar tiesas spriedumu atjaunojams iepriekšējā darbā.

Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai. Citos gadījumos, kad darbinieks cēlis prasību par atjaunošanu darbā, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka, atlaižot darbinieku no darba, viņš nav pārkāpis darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības.

(1) Darbiniekam, kas prettiesīgi atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Atlīdzība par visu darba piespiedu kavējuma laiku izmaksājama arī gadījumā, ja tiesa, kaut arī pastāv pamats darbinieku atjaunot iepriekšējā darbā, pēc viņa lūguma izbeidz darba tiesiskās attiecības ar tiesas spriedumu.

(2) Darbiniekam, kas prettiesīgi pārcelts citā, mazāk apmaksātā, darbā un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējās izpeļņas starpība par to laiku, kad viņš veicis mazāk apmaksātu darbu.

(1) Pēc darbinieka lūguma tiesa var noteikt, ka spriedums par darbinieka atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas par visu darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu izpildāms nekavējoties.

(2) Ja darba devējs novilcinājis šā panta pirmajā daļā minētā sprieduma izpildi, darbiniekam izmaksājama vidējā izpeļņa par visu novilcinājuma laiku no sprieduma pasludināšanas dienas līdz tā izpildes dienai.

(1) Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu.

(2) Ja, atlaižot darbinieku no darba, radies strīds par viņam pienākošos naudas summu apmēru, darba devējam šā panta pirmajā daļā noteiktajā laikā ir pienākums izmaksāt to naudas summu, kuru darbinieks neapstrīd.

(3) Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņa pienākums ir atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus.

(1) Darba devējam pēc darbinieka pieprasījuma ir pienākums izsniegt rakstisku izziņu par darba tiesisko attiecību ilgumu un darbinieka veikto darbu. Darbinieks var pieprasīt šādu izziņu trīs mēnešu laikā no atlaišanas dienas.

(2) Izziņā norāda vienīgi tās ziņas, kurām ir būtiska nozīme, lai raksturotu darbinieka veikto darbu. Šādām ziņām jāatbilst patiesībai.

(1) Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā.

(2) Ja darba devējam bija pienākums iesniegt darbiniekam rakstisku aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sāk tecēt ar aprēķina iesniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neiesniedz, attiecīgais prasījums noilgst trīs gadu laikā no brīža, kad aprēķins bija jāizsniedz.

(1) Darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā.

(2) Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā.

(1) Darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas. Ar dienas darba laiku saprotams darba laiks diennakts periodā.

(2) Ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darba dienām ir īsāks par normālo dienas darba laiku, citā nedēļas darba dienā normālo dienas darba laiku var pagarināt ne vairāk kā par vienu stundu. Šādā gadījumā jāievēro noteikumi par nedēļas darba laika ilgumu.

(3) Normālo saīsināto darba laiku nosaka:

1) pusaudžiem no 16 līdz 18 gadu vecumam – 7 stundas dienā un 35 stundas nedēļā;

2) pusaudžiem no 15 līdz 16 gadu vecumam – 5 stundas dienā un 24 stundas nedēļā;

3) bērniem no 13 līdz 15 gadu vecumam – 2 stundas dienā un 12 stundas nedēļā;

4) citām darbinieku kategorijām - saskaņā ar Ministru kabineta noteikumiem.

(4) Darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam un kuriem Ministru kabineta noteiktajā kārtībā ir pienākums veikt obligāto veselības pārbaudi, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt 7 stundas dienā un 35 stundas nedēļā, ja viņi šādā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika.

(1) Darbiniekam noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nevar noteikt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka sešu dienu darba nedēļu.

(2) Ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt septiņas stundas. Darbiniekiem, kuriem normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt 119.panta trešajā un ceturtajā daļā noteikto, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt sešas stundas, ja nedēļas darba laiks ir 35 stundas, četras stundas, ja nedēļas darba laiks ir 24 stundas, un divas stundas, ja nedēļas darba laiks ir 12 stundas.

(3) Sestdienās darbs beidzams agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās nosakāms darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.

(1) Darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilnā darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku.

(2) Darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 16 gadu vecumam.

(3) Uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi, kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku.

Pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks.

123.pants. Virsstundu darbs

(1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika. Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs ir noteikti par to vienojušies.

(2) Izņēmuma gadījumā darbiniekam ir pienākums veikt virsstundu darbu:

1) ja to prasa sabiedrības visnepieciešamākās vajadzības;

2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtas apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;

3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

(3) Ja šā panta otrajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, ja līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama.

(4) Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 48 stundas četru nedēļu periodā un 200 stundas kalendāra gadā.

(5) Aizliegts nodarbināt virsstundu darbā jauniešus, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā.

(1) Darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas, virsstundas un nostrādāto laiku nedēļas atpūtas dienās un svētku dienās.

(2) Darbiniekiem, kuri, veicot darbu, vienlaikus apgūst profesiju (amatu, arodu), darbā un mācībās pavadītais laiks ir saskaitāms un uzskatāms par darba laiku.

(3) Darbiniekam ir tiesības personīgi vai arī ar darbinieku pārstāvju starpniecību pārbaudīt darba devēja veikto darba laika uzskaiti.

(1) Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laika periods no pulksten 22 līdz pulksten 6.

(2) Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai veic nakts darbu vismaz 50 dienas kalendāra gadā. Nakts darbiniekam normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu.

(3) Nakts darbiniekam ir tiesības veikt veselības pārbaudi, pirms viņš tiek nodarbināts nakts darbā, kā arī tiesības veikt turpmākas regulāras veselības pārbaudes ne retāk kā reizi divos gados, bet darbiniekam, kurš sasniedzis 50 gadu vecumu, – ne retāk kā reizi gadā. Izmaksas, kas saistītas ar šādām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs.

(4) Darba devējam jāpārceļ darbinieks piemērotā darbā dienā, ja ir medicīnisks atzinums, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību.

(5) Aizliegts nodarbināt nakts laikā jauniešus, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

(6) Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.

(1) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas darba laiku.

(2) Aizliegts norīkot darbinieku divās maiņās pēc kārtas.

(3) Viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādā pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.

(4) Pāreja no vienas maiņas uz otru organizējama maiņu grafikā noteiktajā kārtībā, bet ne retāk kā ik pēc nedēļas.

(5) Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar maiņu grafikiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā.

(1) Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka summēto darba laiku.

(2) Summētais darba laiks nedrīkst pārsniegt 56 stundas nedēļā un 160 stundas četru nedēļu periodā.

(3) Darba laiks, ko darbinieks nostrādājis virs šā panta otrajā daļā noteiktā laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

(1) Atpūtas laiks šā likuma izpratnē ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata.

(2) Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.

Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas.

(1) Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas.

(2) Ja noteikta piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas nedēļas atpūtas dienas, ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, vienu nedēļas atpūtas dienu. Abas nedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas.

(3) Vispārējā nedēļas atpūtas diena ir svētdiena.  Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētdienā, piešķirot atpūtu citā nedēļas dienā.

(4) Atsevišķus darbiniekus ar darba devēja rakstisku rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, pēc darbinieka izvēles piešķirot atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atlīdzību atbilstoši 61.panta noteikumiem šādos gadījumos:

1) ja to prasa sabiedrības visnepieciešamākās vajadzības;

2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtas apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;

3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

(5) Saskaņā ar šā panta ceturtās daļas noteikumiem aizliegts nodarbināt jauniešus, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā.

(1) Darbinieki netiek nodarbināti šādās svētku dienās:

1) 1.janvārī – Jaungada dienā;

2) Lielajā piektdienā, pirmajās Lieldienās (svētdienā) un otrajās Lieldienās (pirmdienā);

3) 1.maijā – Darba svētkos, Latvijas Republikas Satversmes sapulces sasaukšanas dienā;

4) maija otrajā svētdienā – Mātes dienā;

5) Vasarsvētkos (svētdienā);

6) 23.jūnijā – Līgo dienā;

7) 24.jūnijā – Jāņu dienā (vasaras saulgriežos);

8) 18.novembrī – Latvijas Republikas proklamēšanas dienā;

9) 25. un 26.decembrī – Ziemassvētkos (Ziemas saulgriežos);

10) 31.decembrī – Vecgada dienā.

(2) Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā un piešķirt atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksāt atlīdzību atbilstoši 61.panta noteikumiem.

(1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir ilgāks par sešām stundām.

(2) Pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām no darba sākuma. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, taču tas nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm. Pārtraukumu neieskaita darba laikā.

(3) Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu, ja darba līgumā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos nav noteikts citādi. Aizliegumam atstāt darba vietu pārtraukuma laikā jābūt pietiekami pamatotam.

(4) Ja darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju paēst darba laikā.

(5) Pārtraukumu atpūtai piešķir jebkurā gadījumā. Ja pārtraukumu atpūtai nav iespējams piešķirt visu uzreiz, pieļaujama tā sadalīšana daļās, kas nevar būt īsākas par 15 minūtēm katra.

(6) Darba devējs piešķir papildu pārtraukumu darbiniekiem, kas nodarbināti smagos darbos un kaitīgos darba apstākļos. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, un šie pārtraukumi ieskaitāmi darba laikā.

(1) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai. Par šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba devējam.

(2) Pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm, piešķir ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Ja darbiniekam ir divi vai vairāk bērnu līdz pusotra gada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgs pārtraukums. Pārtraukuma ilgumu nosaka darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Nosakot pārtraukuma piešķiršanas kārtību, pēc iespējas ņemamas vērā attiecīgā darbinieka vēlmes.

(3) Pārtraukumus bērna barošanai var pievienot pārtraukumam darbā vai, ja to pieprasa darbinieks, pārcelt uz darba laika beigām, darba dienas ilgumu attiecīgi saīsinot.

(4) Pārtraukumus bērna barošanai ieskaita darba laikā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.

(1) Darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šāda pārbaude notiek darba laikā un to nav iespējams veikt citā laikā. Šāda īslaicīga prombūtne uzskatāma par pārtraukumu darbā, kas ieskaitāms darba laikā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.

(2) Darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni, ja viņa tūlītēja klātbūtne darbā nav iespējama nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citādu ārkārtas apstākļu dēļ. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Īslaicīga prombūtne nevar būt par pamatu darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu.

(1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Jauniešiem piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

(2) Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām nevar būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Viena atvaļinājuma daļa, kas nav īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām, nav pārceļama uz vēlāku laiku.

(3) Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstisku piekrišanu pieļaujams pārcelt atlikušo atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā kalendāra gada atvaļinājumam. Turpmāka atvaļinājuma pārcelšana nav pieļaujama.

(4) Šā panta trešās daļas noteikumi nav piemērojami attiecībā uz jauniešiem, grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

(5) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

(1) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājuma grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ar atvaļinājuma grafiku iepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam.

(2) Darba devējam, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlēšanos.

(3) Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.

(4) Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.

(5) Jauniešiem un darbiniekiem, kuriem ir bērns līdz trīs gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā. Jauniešiem, kuri mācās, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas to saskaņojot ar brīvlaiku izglītības iestādē.

(6) Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

(1) Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:

1) darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāk bērnu vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds, – trīs darba dienas;

2) darbiniekiem, kas pakļauti īpašam riskam un kuriem Ministru kabineta noteiktajā kārtībā ir pienākums veikt obligāto veselības pārbaudi.

(2) Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.

(1) Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad darbinieks faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

1) pārejošas darbnespējas laiku;

2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku;

3) īslaicīgas prombūtnes laiku;

4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesīgi atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā.

(2) Šā panta pirmajā daļā minētajā laikā neieskaita bērna kopšanas atvaļinājuma laiku.

Darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas.

(1) Grūtniecības atvaļinājumu 56 kalendāra dienas un dzemdību atvaļinājumu 56 kalendāra dienas aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no grūtniecības atvaļinājuma dienu skaita, kas izmantots līdz dzemdībām.

(2) Sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildu atvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas.

(3) Grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumu dēļ, kā arī ja dzimuši divi vai vairāk bērnu, sievietei piešķir 14 dienas ilgu papildu atvaļinājumu, pievienojot to dzemdību atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas.

(4) Atvaļinājumus, kas piešķirti sakarā ar grūtniecību un dzemdībām, ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā neieskaita.

(1) Bērna tēvam ir tiesības uz 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc viņa piedzimšanas.

(2) Ja māte dzemdībās vai laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai mirusi vai arī likumā noteiktajā kārtībā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai atteikusies no bērna kopšanas un audzināšanas, bērna tēvam piešķir atvaļinājumu uz laiku līdz bērna 70.dzīvības dienai. Minētais atvaļinājums piešķirams arī citai personai, kura faktiski kopj bērnu.

(3) Ja māte nevar kopt bērnu laikā līdz 42.pēcdzemdību perioda dienai saslimšanas, traumas vai citu ar veselību saistītu iemeslu dēļ, tēvam vai citai personai, kura faktiski kopj bērnu, piešķir atvaļinājumu uz tām dienām, kurās māte pati nav spējīga bērnu kopt.

(4) Ģimenēs, kuras adoptējušas bērnu līdz divu mēnešu vecumam, vienam no adoptētājiem piešķir 56 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu, sākot ar bērna adopcijas dienu.

(5) Ģimenēs, kuras adoptējušas bērnu vecumā no diviem mēnešiem līdz trīs gadiem, vienam no adoptētājiem piešķir 14 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu.

(1) Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.

(2) Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Ja bērna kopšanas atvaļinājumu piešķir pa daļām, darba devējs un darbinieks vienojas par šo daļu ilgumu.

(3) Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā.

(4) Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja īpašu apstākļu dēļ tas nav iespējams, darba devējs nodrošina citu līdzvērtīgu darbu, kas būtiski neatšķiras no iepriekš veiktā.

(1) Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās.

(2) Darbiniekam valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir mācību atvaļinājumu, kas nav īsāks par 20 darba dienām gadā, par šo laiku izmaksājot vidējo izpeļņu.

Šajā likumā paredzētos termiņus nosaka ar kalendāra datumu vai laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās. Termiņu var noteikt arī, norādot notikumu, kuram noteikti jāiestājas.

(1) Termiņa tecējums sākas nākamajā dienā pēc kalendāra datuma vai pēc tā notikuma iestāšanās, kas nosaka šī termiņa sākumu.

(2) Termiņš, kas skaitāms gados, notek termiņa pēdējā gada attiecīgajā mēnesī un datumā.

(3) Termiņš, kas skaitāms mēnešos, notek termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā. Ja mēnešos skaitāmā termiņa beigas ir tādā mēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņš notek šā mēneša pēdējā dienā.

(4) Termiņš, kas skaitāms nedēļās, notek termiņa pēdējās nedēļas attiecīgajā dienā.

(5) Ja termiņš notek nedēļas atpūtas vai svētku dienā, tad par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena.

(6) Ja termiņš noteikts kādas darbības izpildīšanai, šo darbību var izpildīt pēdējā termiņa dienā līdz pulksten 24. Tomēr, ja šī darbība jāizpilda uzņēmumā vai kādā valsts vai pašvaldības institūcijā, termiņš notek stundā, kad uzņēmumā vai attiecīgajā institūcijā beidzas noteiktais darba laiks.

(7) Visi rakstiskie iesniegumi vai paziņojumi, kas nodoti pastā vai telegrāfā līdz termiņa pēdējās dienas pulksten 24, atzīstami par nodotiem termiņā.

1. Ar šā likuma spēkā stāšanos spēku zaudē:

1) Latvijas Darba likumu kodekss;

2) likums "Par darba koplīgumiem" (Latvijas Republikas Augstākās Padomes un Valdības Ziņotājs, 1991, 21./22.nr.).

2. Šā likuma 101.pants stājas spēkā 2005.gada 1.janvārī. Līdz 2005.gada 1.janvārim darba devējs, uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 5., 6., 7. vai 8.punktā noteiktajos gadījumos, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, izmaksā atlaišanas pabalstu šādā apmērā:

1)  viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;

2)  viena mēneša vidējās izpeļņas vai divu Ministru kabineta noteikto minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no pieciem līdz desmit gadiem;

3) viena mēneša vidējās izpeļņas vai trīs Ministru kabineta noteikto minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts no 10 līdz 20 gadiem;

4)  viena mēneša vidējās izpeļņas vai četru Ministru kabineta noteikto minimālo mēnešalgu apmērā (izmaksājot lielāko no tām), ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadu.

3. Uzteicot darba līgumu 92.panta pirmās daļas 9. un 10.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.

4. Likums stājas spēkā 2001.gada 1.janvārī.